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ISO30414とは?注目された背景・目的・具体的内容・情報開示のポイントを解説

執筆者:茅原淳一(Junichi Kayahara)

コーポレートガバナンス・コードの基本のキ
~概要と基本原則を解説~

コーポレートガバナンス・コードの「基本的な概要」と「基本原則」にフォーカスして紹介

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ISO30414とは、国際標準化機構(ISO)が人的資本の情報開示に向けたガイドラインを指します。このガイドラインが2018年に出版されてから、アメリカではISO30414に基づいた「人的資本情報開示」の義務化が進み、この流れが日本にも広がろうとしています。

日本において「人的資本情報開示」が進むと人事担当者は、自社の人材に関する情報を収集・整理し、これらを外部に向けて公開していくことになります。

本記事では、ISO30414が策定された背景からその目的および具体的な内容について解説していきます。

ISO30414とは

ISO30414とは、2018年12月に国際標準化機構(ISO)によって出版された「人的資本の情報開示に向けたガイドライン」であり、社内外のステークホルダーに向けた人的資本に関する情報を報告するにあたり、その指針をまとめたものになります。

これまで企業の人事や労務においては、国際的な標準化された規則が定められていませんでしたが、経営資源の3要素である「ヒト・モノ・カネ」における「ヒト」に関しても、企業の取り組みや値を公表すべきであるという金融市場の考えが広がり、ISO30414が整備されるに至りました。

ISOとは

ISOとは、スイスのジュネーブに本部を置く非政府機関である「国際標準化機構(International Organization for Standardization)」を意味します。ISOは、国際間で円滑な取引を進めることができるよう、国際的な標準規格を定める活動を主に行なっております。

ISO30414が注目された背景

ISO30414が注目され始めた理由はいくつかあります。ここでは、ISO30414が重要視されるに至った背景や理由を4つ紹介します。
・人的資本の重要性の高まり
・ESG投資への注目度の高まり
・情報開示に関する重要度の高まり
・2021年に改訂されたコーポレートガバナンス・コード

人的資本の重要性の高まり

1つ目に挙げられる理由としては、人的資本の価値が向上していることです。DXなど急速にデジタル化が進む情報社会において、ヒトだからこそ生み出すことができる価値の重要性が高まっています。そのため、ヒトを資源としてではなく、資本として考える人的資本経営が注目され始めています。

2020年9月に経済産業省から発表された「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書(人材版伊藤レポート)」においても、人的資本の重要性及びその開示の重要性を示しています。

そのため、企業の人的資本に関する情報を自社で定量的に把握し、ステークホルダーに発信していくにあたり、国際ガイドラインとしてのISO30414に注目が集まるようになりました。

ESG投資への注目度の高まり

2つ目は、ESG投資への注目度が高まっていることです。ESGとは、「Environment(環境)」「Social(社会)」「Governance(企業統治)」の頭文字を取った言葉であり、ESG投資とは、持続的な成長に向けて、短期的な利益追求を行うのではなく、環境や社会、企業統治に関する長期的な課題解決に向けて、企業が如何に貢献しているのかに着目し投資を行うことを指します。

これまでは、財務に関する情報に基づき、投資が行われてきましたが、将来の予測を立てることが難しい現状において、財務諸表で明らかにされる情報だけでは、投資のリスクが高いと考えられるようになりました。

そのため、ESG投資が注目を集めるようになり、人的資本との関連も高いことから、人的資本に関するガイドラインであるISO30414が注目されています。

情報開示に関する重要度の高まり

3つ目は、情報開示に関する重要度が高まっていることです。アメリカの企業では、2020年の市場価値構成要素において、約9割が無形資産を占めており、人的資本を含む無形資産に対して注目が集まっています。そのため、ステークホルダーも人的資本の情報を求めるようになったことから、ISO30414への注目が集まっています

2021年に改訂されたコーポレートガバナンス・コード

最後は、2021年にコーポレートガバナンス・コードが改訂されたことです。コーポレートガバナンス・コードでは、人材への投資など経営資源の配分に関する明確な説明が盛り込まれており、人材戦略及びその情報開示に関する注目が集まっています

コーポレートガバナンスコードの改定に関する内容については、次の記事もご参照下さい。
【2021年改訂】コーポレートガバナンス・コードの実務対応と開示事例

ISO30414の目的

ISO30414が策定された目的は、3つ挙げることができます。ここでは、それぞれの目的をご紹介します。
・人的資本の情報の開示
・企業経営の持続的な成長の支援
・投資家が企業の人的資本の状況を定量・定性的に把握

人的資本の情報の開示

1つ目は、人的資本の情報について正確に開示することです。人的資本に関する情報や状況を開示することで、ステークホルダーは企業の取り組みや人的資本に関する情報を把握することができます。

これまでも、人的資本については統合報告書において報告する企業はありましたが、人的資本を定量的に明記することが困難であったことから、企業ごとに項目や記載方法が異なっていました。しかし、ISO3044により人的資本についての指標が明確化されていることから、定量的に情報開示することができるようになり、客観的にも情報を比較することができるようになりました。

企業経営の持続的な成長の支援

2つ目は、企業経営の持続的な成長を支援することです。人的資本を明確にし、情報を開示するためには、企業ごとに人的資本に関するデータを収集し、人材戦略がどのように働いているのか明確にする必要があります。そのため、企業は人的資本が自社の成長に対して、どの程度貢献しているのかを測ることができ、人材戦略の見直しを進めていくことができるようになります。

結果として、より効果的な人材戦略を講じることで、企業の成長の後押しを進めることができます。

投資家が企業の人的資本の状況を定量・定性的に把握

3つ目は、投資家が企業の人的資本の状況を定量・定性的に把握することです。上記で記載した人的資本の情報を定量的に情報開示する事で、過去との比較や他社との比較もしやすくなり、組織や投資家が人的資本に関する状況を把握できるようになりました。

ISO30414の内容

ISO30414で定められている人的資本の情報開示における11領域について、各ポイントとともにご紹介していきます。
・コンプライアンスと倫理
・コスト
・ダイバーシティ
・リーダーシップ
・組織の風土
・健康・安全・福祉
・生産性
・採用・異動・離職
・スキルと能力
・後継者の育成
・労働力の確保

コンプライアンスと倫理

コンプライアンスと倫理に関する領域については、以下の5つの項目が挙げられます。

項目 ポイント
苦情の件数と種類 不満や苦情などの件数とその内容を示し、苦情に対する取り組みを測定する指標
懲戒処分の件数と種類 懲戒処分の件数とその内容を示し、違反等に関する企業の取り組みを測定する指標
コンプライアンスと倫理に関する研修を受講した従業員の比率 コンプライアンスや倫理規範行動などの研修を受講した従業員の割合を示し、コンプライアンスや倫理規範行動に対する企業の取り組みを測定する指標
外部に解決が委ねられた係争 外部に解決が委ねられた内部係争の数を示し、内部係争に対する企業の取り組みを測定する指標
外部との争いから来る外部監査による発見とアクションの数とタイプとソース 外部監査により指摘されたアクションやタイプ、その原因と対応について示し、外部監査による指摘事項に対する企業の取り組みを測定する指標

コスト

コストについては、人件費など人事に関する7項目が挙げられています。ポイントとしては、適切な範囲での給与が支給されているか、採用の投資はどの程度か等が挙げられます。

項目 ポイント
総人件費 従業員に対する企業の支出額を示し、労働力の財務価値を測定する指標
外部人件費 監査法人などの外部からの労働力に対する企業の支出額を示し、外部労働力の活用度を測定する指標
平均給与と報酬の比率 全従業員の総支給給与額と特定の従業員に支給した報酬割合を示し、職種などによらず企業が従業員に対して公平な待遇としているか測定する指標
雇用に関する総費用 給与や手当だけでなく、保険料や福利厚生等も含め、企業が従業員のために負担した費用総額を示し、従業員の雇用に対する総費用を測定する指標
1人当たり採用費 1人当たりの採用に関する費用を示し、採用活動の効率を測定する指標
社内外からの採用・異動費 外部費用と内部費用も含めた採用・異動に係る総費用を示す
離職費 離職により発生する費用を示し、離職による影響額や機会損失額を測定する指標

ダイバーシティ

ダイバーシティについては、労働力と経営層の視点で2つの項目を定めています。

項目 ポイント
労働力のダイバーシティ 年齢や性別、障がいの有無や国籍などを示す
経営層のダイバーシティ 経営層の年齢や性別、障がいの有無や国籍などを示す

リーダーシップ

リーダーシップについては、管理職だけでなく役員などに焦点を当てて3つの項目を定めています。

項目 ポイント
リーダーシップに対する信用 リーダーや管理職に対する従業員からの評価を示す
管理する従業員数 1人の管理職がマネジメントしている部下の数を示し、管理職のマネジメント効率を測定する指標
リーダーシップの開発 リーダーシップに関する研修などに参加したリーダーの割合を示し、リーダーの育成に対してどの程度実施しているか測定する指標

組織の風土

組織と風土については、従業員満足度など、組織文化に関する2つの項目を定めています。数値化が難しい項目ですが、従業員を対象としたサーベイを実施することで定量化が可能です。

項目 ポイント
エンゲージメント、満足度、コミットメント 従業員の満足度やエンゲージメントの程度を測定する指標
リテンション率 企業における従業員の定着率を測定する指標

健康・安全・福祉

健康・安全・福祉については、従業員の健康や福祉等に関する4つの項目を定めています。研修に参加した従業員の割合が高いほど、研修が充実していることが分かります。

項目 ポイント
怪我等のアクシデントによって失った時間 業務で発生した怪我や病気が原因で失った労働時間を示し、労働環境について測定する指標
業務上アクシデント数 業務で発生した怪我や病気の数を示し、労働環境について測定する指標
業務上死亡者数 業務で発生した死亡者の数を示し、労働環境について測定する指標
研修に参加した従業員の比率 健康や安全に関する研修に参加した従業員の割合を示し、健康や安全に関する知識の習熟度を測定する指標

生産性

生産性については、収益や売上高等に関する2つの項目を定めています。

項目 ポイント
EBIT、収益、売上高、従業員1人当たり利益 従業員1人あたりの業績や利益を示し、企業の生産性を測定する指標
人的資本ROI 人的資本に対する支払額

採用・異動・離職

採用・異動・離職については、ISO30414においても特に重要とされる点になりますので、十分に確認しておくようにしましょう。人材の採用や異動、離職に関する14の項目を定めています。

項目 ポイント
空きポスト当たりの書類選考通過者 募集したポストにおける書類選考通過率や全応募者における書類選考通過者の数を示し、企業の採用効率や採用力を測定する指標
採用従業員の質 採用した従業員が入社前に期待されたパフォーマンスの度合いと入社後に発揮されたパフォーマンスの評価の比較を示し、高いパフォーマンスを発揮できる従業員を採用できているか測定する指標
ポストを埋めるまでの期間 募集開始日から求職者の応募を受け入れる日までの平均日数を示し、採用効率を測定する指標
将来必要となる人材の能力評価 将来的に企業にとって必要となる人材の能力を示し、中長期的な人材育成方針を測定する指標
企業内部からの登用割合 全ての空席ポストに対し、企業内部の従業員を登用することで埋まったポストの割合を示し、企業内の優秀な人材が育成されているか、確保できているかを測定する指標
重要ポストにおける企業内部からの登用割合 重要ポストにおいて企業内部の従業員を登用することで埋まっているポストの割合を示し、企業内の優秀な人材が育成されているか、確保できているかを測定する指標
重要なポストの割合 企業全体で占める重要なポストの割合を示す
重要なポストの空席率 全空席となっているポストにおいて、重要なポストがどの程度の割合空席となっているかを示し、重要ポストに人材が十分に充当できているか測定する指標
社内の異動率 場所や職務に限らず組織内で異動する割合を示し、企業内の人材の流動性を測定する指標
従業員の層の厚さ 将来的に幹部候補となる従業員の能力とその準備度を示し、重要となるポストの後継者育成が進んでいるかを測定する指標
離職率 解雇や人員削減、定年を含めあらゆる理由で離職した従業員の割合を示し、従業員の定着率や職場環境を測定する指標
自主退職率 自発的に離職した従業員の割合を示し、従業員の定着率や職場環境を測定する指標
痛手となる自主退職率 離職により企業に大きな損失がでる従業員が自ら離職を選んだ割合を示し、痛手となる自主退職率を測定する指標
退職理由 離職理由ごとの割合を示した指標

スキルと能力

スキルと能力については、従業員のスキルや能力開発に関する3項目を定めています。

項目 ポイント
人材育成・研修の費用 人材育成だけでなく研修などにかかった総合的な費用を示し、従業員に対する投資を測定する指標
従業員の研修参加率(種別)・研修時間 研修に参加した従業員の割合や平均受講時間、研修のカテゴリごとの受講率を示し、従業員の能力開発の機会提供を測定する指標
労働力のコンピテンシー比率 従業員のコンピテンシーをアセスメントして得た結果の平均点を示し、従業員のコンピテンシーを測定する指標

後継者の育成

後継者の育成については、組織の重要な役割を担う後継者育成に関する3項目を定めています。

項目 ポイント
後継者の効率 重要なポストに対して、後継者候補者数の割合を示す
後継者の内部カバー率 重要なポストに対して、内部から登用された従業員を割合を示す
後継者の準備率 計画的に後継者を育成し、確保することができているかについて示す

労働力の確保

労働力の確保については、企業が確保している労働力の程度に関する4項目を定めています。

項目 ポイント
従業員数 常勤・非常勤に関わらず、企業が直接雇用している従業員の数を示し、直接雇用労働力を測定する指標
常勤の従業員数 直接雇用労働者におけるフルタイムの従業員数を示す
外部からの労働力 外部からの雇用による労働力を示し、外部の労働力の活用に関して測定する指標
休職率 病気や怪我など、様々な要因による欠勤の発生率を測定する指標

ISO30414に基づいた情報開示のポイント

ISO30414に基づいて、人的資本に関する情報を開示するにあたり、以下の3つのポイントをご紹介します。
・データの収集
・重要なKPIの明確化
・データへのアクセス体制の整備

データの収集

1つ目は、データの収集についてです。ISO30414により開示することが求められている指標は、人事の領域に関する者だけではありません。財務やコンプライアンスを始めとしたさまざまなデータを収集する必要があります。そのためには、他部署と連携をとることが必要不可欠となってきます。

重要なKPIの明確化

2つ目は、重要なKPIを明確にすることです。データを収集した後に、その内容を分析することで、社内のKPIを確認することが必要となります。この時、原因と結果の指標を正しく捉えて検討を進めるようにしましょう。

データへのアクセス体制の整備

最後は、データへのアクセス体制を整備することです。ISO30414に基づいた情報に関しては、情報の掲載だけにとどまらず、該当する情報がいかに経営に活用されているかが重要となります。そのため、ただデータを収集するだけでなく、様々なツールを利用し、常にデータにアクセスできるようにしていく体制が重要となります。

まとめ

ここまで、ISO30414に関する背景や具体的な内容などについてご紹介しました。ISO30414に則り、情報の収集・開示に伴い、実際に取り組みを進めていくことで、ステークホルダーの信頼を得ることができ、多くのメリットを得ることができます。

本記事が、ISO30414の情報開示に向けて人的資本に関する情報の取りまとめを行っている人事労務担当者の方の参考になれば幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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この記事を書いた人

慶應義塾大学卒業後、新日本有限責任監査法人にて監査業務に従事。 その後クレディスイス証券株式会社を経て2012年KLab株式会社入社。 KLabでは海外子会社の取締役等を歴任。2016年上場会社として初の信託を活用したストックオプションプランを実施。 2015年医療系ベンチャーの取締役財務責任者に就任。 2018年よりSOICO株式会社の代表取締役CEOに就任。公認会計士。