絶対評価とは？メリット・デメリット・注意点・事例について解説

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

成長ベンチャー企業が直面する
よくある「人事問題」事例集

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企業が従業員を評価する際の評価手法の中には絶対評価と相対評価というものがあります。

絶対評価は相対評価と比較して、厳格に評価基準に則って判断できるので従業員を公平に判断でき、従業員の満足度も向上します。

しかし、人件費の高騰などを招くリスクもあるので、メリットとデメリットを理解して相対評価と適切に使い分けた方がよいでしょう。

そこで本記事では絶対評価の特徴やメリット、デメリットを実際に絶対評価を導入している企業の事例とともに詳しく解説していきます。

評価制度については、こちらの記事もご参照ください。
⇒人事評価の成功事例10選！人事評価項目の種類・人事評価制度の成功事例を幅広くご紹介！
⇒人事評価とは？人事評価の目的・導入方法・注意点について解説
⇒人事評価制度のメリット・デメリット｜デメリットの解決策・人事評価制度の失敗例についても解説
⇒評価制度とは？評価制度の目的・種類・制度の導入時に考えるべきポイントを解説

絶対評価とは？

絶対評価とは、他の従業員とは関係なく従業員の能力や業績を人事評価基準に則って評価することです。

絶対評価における評価基準例と実際に企業ではどのような形で絶対評価を導入しているのか、詳しく解説していきます。

評価基準に則り評価すること

絶対評価とは企業が定めた評価基準に則って評価をすることです。

「企業が定めた資格を持っているか」「業績は目標を達成したか」などの評価項目をどの程度達成できているのかを数値化して、達成度合いに応じた評価を行います。

ポイントは評価基準は達成度のみという点です。同じ評価の人が何人いようと、企業が設定した基準に則った評価であれば、何人でもその評価を受けることができます。

絶対評価における評価基準例

絶対評価における評価基準の例として次のようなものが考えられます。
・目標の達成度
・資格の取得状況
・勤務態度
・後輩への指導
・勤怠実績
・周囲とのコミュニケーション

これらの評価基準を1つ1つ点数化して総合点を算出し、あらかじめ決めた評価基準に当てはめていきます。

従業員に対して何を求めるのかは会社によって異なるので、自社の企業風土や経営目標に見合った評価基準を策定することが重要です。

会社における絶対評価の導入例

企業が絶対評価を導入する際には次のように使用します。

評価	内容
評価S	達成度140%以上
評価A	達成度120%以上140%未満
評価B	達成度100%以上120%未満
評価C	達成度80%以上100%未満
評価D	達成度80%未満

このように、従業員1人1人の達成度を測定し、会社が課した目標を達成すると真ん中の評価になるような評価段階を策定します。

達成度が設定した目標よりも大きければ大きいほど高い評価を得られるような評価の段階を策定することによって、従業員には「目標を上回ろう」というモチベーションが働きます。

相対評価と絶対評価の違い

絶対評価と相対評価の違いは主に次の2つです。
・相対評価は従業員を比較する
・相対評価ではあらかじめ評価分布が決められている

相対評価との違いをよく理解することで、適切に評価方法を使い分けることができます。絶対評価と相対評価の違いを詳しく解説していきます。

相対評価と絶対評価の違い、相対評価についてはこちらの記事もご参照ください。
⇒相対評価とは？メリット・デメリット・評価制度の活用事例について解説
⇒絶対評価と相対評価の違い｜それぞれのメリット・デメリット・最近の傾向を徹底解説

相対評価は従業員を比較する

相対評価は評価対象者同士を比較して評価を決定する方法です。

従業員を評価結果に基づいて1位から順に並べていき、上位グループの従業員にはよい評価が与えられ、下位グループの従業員には悪い評価が与えられます。

そのため、達成度がそれほど変わらない従業員でも、達成度が数ポイント異なるだけで評価が変わってしまう可能性があります。

また、達成度が高くない従業員も、他の従業員の達成度がさらに低ければ上位評価が与えられることがあります。

他の従業員とは無関係に「評価基準に対してどの程度の達成度があるか」のみを基準に評価が行われる絶対評価とは異なります。

相対評価ではあらかじめ評価分布が決められている

相対評価ではあらかじめ評価分布が決まっており、例えば従業員が100人の企業では次のように分布することがあります。

評価	内容
評価S	1位〜20位
評価A	21位〜40位
評価B	41位〜60位
評価C	61位〜80位
評価D	81位〜100位

評価の基準はあくまでも順位ですので、40位と41位の結果にそれほど差がなかったとしてもAとBに評価が分かれてしまうことがあります。

また、最高の評価と最低の評価の人が必ず存在するのも相対評価の特徴です。

通常、評価結果に基づいて給料やボーナスを査定するので、相対評価はあらかじめ決められた予算の範囲内で給料やボーナスを決められるメリットがあり、従業員の競争環境を作ることもできます。

一方、絶対評価では評価分布は決められていないので、最高評価や最低評価の従業員が1人も存在しないこともありますし、多くの従業員が最高評価を受けられる可能性もあります。

絶対評価のメリット

絶対評価には以下の3つのメリットがあります。
・評価対象者が納得しやすい
・評価対象者個人の成長につながる
・評価対象者の課題が分かりやすい

従業員にとっては絶対評価の方が満足感や達成感に繋げやすいという点が大きなメリットです。絶対評価の3つのメリットについて詳しく解説していきます。

評価対象者が納得しやすい

絶対評価は評価される対象の従業員が納得感を得やすいという点が大きなメリットです。

絶対評価ではあらかじめ企業が定めて公開している評価基準に則って評価が行われるので、従業員も「高い評価を得るためには何を達成すればいいのか」ということを把握できます。

そのため、評価結果に対しても「どの項目が不足していたから評価が上がらなかった」などと、納得することができます。

一方、相対評価の場合には、どんなに従業員が頑張っても他の従業員がそれ以上の成果を出せば高い評価を得ることは不可能です。

自分の評価に他者の評価が影響してしまう相対評価と比較して、絶対評価は他者とは無関係に高い評価を得られる可能性があるという点で従業員の納得感を得られます。

評価項目については、次の記事もご参照ください。
⇒評価項目の設定方法とは？設定時のポイントやサンプルまでご紹介！
⇒人事評価項目の具体的な例｜評価項目の詳細及び営業・技術・事務・管理職の項目例を徹底解説！

評価対象者個人の成長につながる

絶対評価は従業員個人の成長にも繋がりやすいという点が特徴です。

絶対評価においては評価基準に定められた目標を達成しさえすれば高い評価を得られます。

そのため従業員も「会社が高い評価を得るにはどうすればいいのか」を明確に把握できるので、高い評価を得るためのさらなる成長に励みやすくなります。

評価基準に定められた目標を達成することがダイレクトに評価につながる絶対評価は、どんなに頑張っても高い評価を得られないことがある相対評価と比較して成長に繋げやすいという点もメリットです。

評価対象者の課題が分かりやすい

絶対評価は、評価対象者である従業員個人の課題が分かりやすいという点も特徴です。

企業はあらかじめ評価基準を従業員に対して公表しておけば、従業員も「なぜこの評価だったのか、何が不足しているのか」という点を簡単に把握できます。

絶対評価では高い評価を得るための具体的な課題を従業員個人が把握できるので、従業員の課題の改善に繋げることができます。

評価の基準が単に他の従業員との比較である相対評価と比較して、絶対評価は従業員の課題の洗い出しをしやすいという点もメリットです。

絶対評価のデメリット

絶対評価には以下の4つのデメリットがあることも理解しておかなければなりません。
・評価対象者の比較が難しい
・評価が中間や上位に固まる傾向がある
・人件費が高くなる
・評価対象者間の競争が生まれにくい

従業員にとってはメリットのある絶対評価ですが、会社にとっては人件費の高騰や従業員同士の馴れ合いなどのデメリットがある点も把握しておきましょう。

絶対評価の4つのデメリットについて詳しく解説していきます。

評価対象者の比較が難しい

絶対評価は従業員の比較をするのが難しいというデメリットがあります。

絶対評価では基準に則って従業員を評価するため、相対評価のように他の従業員との比較によって評価が決まるわけではないので、従業員同士の比較をする際に比較が難しいためです。

絶対評価をしている会社の中にも、ボーナス査定や昇進の際に従業員を比較しなければならない場面は多々あります。

しかし、絶対評価で同じ評価を獲得している従業員の優劣をつけるのは困難です。

従業員を比較しなければならない場面では、絶対評価を採用している企業は比較ができず、客観的に比較する指標もないので結果的に従業員の不満が溜まってしまうリスクがあります。

評価が中間や上位に固まる傾向がある

絶対評価では評価の結果が中間や上位に固まってしまう傾向があります。

これは評価者に「評価対象者である従業員から嫌われたくない」「部下が低い評価なら自分の評価にも悪影響になる」「低い評価にしたらかわいそう」などの心理が働くためです。

そのため、評価対象者に対して成果以上に高い評価を与えたり、無難に中間の評価を与えることがあります。

結果として、働かない従業員に対しても中間程度の評価が与えられることがあります。

さらに、働かない従業員に対して他の従業員が「なぜこの人と自分が同じ評価なのか？」という不満を感じ、従業員のエンゲージメントやモチベーションが下がってしまいます。

高い評価をつけようと思えば、評価者の裁量次第で何人でも高い評価をつけられる絶対評価では、評価が中間や上位に固まってしまう傾向があるという点にも注意しなければなりません。

人件費が高くなる

絶対評価は相対評価と比較して人件費が高騰するリスクもあります。

絶対評価では上位または中位に評価が集中する傾向があり、給料やボーナスはその評価結果に基づいて支給されることが多いためです。

相対評価のように、あらかじめ評価分布が決められているのであれば、予算通りの人件費になりますが、絶対評価の場合には高い給料やボーナスを支払わなければならない従業員が増大する可能性もあります。

そのため、絶対評価では予算を超える人件費が発生するリスクにも注意しましょう。

報酬制度については、こちらの記事もご参照ください。
⇒報酬制度とは？役割・種類・制度設計の手順・導入時の注意点・事例について詳しく解説
⇒賃金制度とは？年功給・職能給・成果主義賃金制度について詳しく解説

評価対象者間の競争が生まれにくい

絶対評価では従業員の競争が生まれにくいという点もデメリットです。

絶対評価では従業員の比較を行わないので、従業員に「他の従業員よりも実績をあげて高い評価を獲得しよう」というモチベーションが働きません。

場合によっては「皆でほどほどに働いてそれなりの評価を得られればいい」という馴れ合いが生じてしまうリスクもあるので、絶対評価は会社絶対の業績向上に寄与しない可能性もあります。

ノルマに対する達成度が会社の業績に直接影響する営業職などでは絶対評価よりも、従業員の競争を促すことができる相対評価の方が向いているかもしれません。

絶対評価導入時の注意点

企業に絶対評価を導入する際には次の3点に十分注意してください。
・評価基準を明確にする
・従業員1人1人の目標を明確にする
・フィードバックを必ず行う

評価基準や個人目標を明確にしておかなければ、適切な評価ができませんし、評価した後には必ずフィードバックを行い更なる成長に繋げましょう。

絶対評価を導入する際の3つの注意点について詳しく解説していきます。

評価基準を明確にする

絶対評価で最も重要な点は「評価基準を明確かつ簡潔なものとして公表する」ことです。

絶対評価では従業員が「高い評価を得るためには何をすればいいのか」「なぜこのような評価結果になったのか」を把握できることが非常に重要です。

そのため、評価基準を明確にして、誰が評価しても同じ評価結果になるような公平性と透明度を高めておきましょう。

従業員1人1人の目標を明確にする

絶対評価には従業員の成長を促しやすいというメリットもあります。

そのため、会社が定めた基準に則り、従業員1人1人の目標を明確に設定することも重要です。

「今期中に資格を取得する」「営業ノルマ1億円以上」「事務レベルをどこまで高める」などの従業員1人1人の成長につながるような明確な目標を設定し、その目標の達成度に応じて評価をしていきましょう。

目標と人事評価については、こちらの記事もご参照ください。
⇒MBO（目標管理制度）とは？具体例と作成時のポイント・OKRとの違いについて解説
⇒OKR（目標と主要な成果）とは？目標の設定方法・運用の際のポイントを丁寧に解説
⇒MBOとOKRの違い｜相違点と共通点・フレームワークの選び方について解説

フィードバックを必ず行う

絶対評価では「評価結果を出したらそれで終わり」というわけではありません。

必ず上司は部下と面談し「なぜこの評価になったのか」「高い評価を得るためには何が必要か」をフィードバックし、フィードバックに基づいて「来期はどんな目標を立てるべきか」ということを話し合いましょう。

絶対評価は従業員個人の成長のためにも行われます。

「他の従業員よりも上か下か」というだけが評価の根拠となる相対評価と比較して、詳細に評価の根拠をフィードバックできるのが絶対評価の強みですので、必ず結果のフィードバックを行うようにしてください。

面談については、こちらの記事もご参照ください。
⇒人事評価面談｜面談の目的・進め方・ポイントについて解説

絶対評価と相対評価の切り替え事例

相対評価から絶対評価へ切り替えて成功した企業として次の3社が有名です。
・リコーリース株式会社
・サイボウズ株式会社
・乾杯股份有限公司

絶対評価が相対評価のどのような課題を解決したのか、具体的な事例を見ていきましょう。

リコーリース株式会社

リコーリースでは、2020年3月までは相対評価を導入していましたが、相対評価ではあらかじめ決められた評価分布でしか従業員を評価できません。そのため「従業員のパフォーマンスを公正に評価できない」という課題に直面します。

そこで2020年4月から相対評価から絶対評価へと評価基準を切り替えました。

絶対評価へ切り替えたあとは、従業員が立てた目標に対する達成度で評価が行われ、目標の達成度が高い従業員は何人でも高い評価を与えられるようになったため、パフォーマンスを公正に評価できるようになりました。

サイボウズ株式会社

サイボウズでは2005年に相対評価から絶対評価へ切り替え、さらに2013年には等級制度を廃止しました。

従来は相対評価で従業員の評点を1位から順に並べていましたが、その場合はどうしても過度な社内競争が起こりチームワークが悪くなってしまうという課題が生じました。そのため2005年に相対評価から絶対評価へと切り替えました。

さらに、「等級と実際の給料が釣り合わない」という課題を解決するため、等級制度を2013年に廃止。

新たに「個人の成長のため」と「給与を決めるため」の2つの評価基準を採用し、個人の成長と給料面での満足感の双方を実現する独自の評価制度を確立しています。

乾杯股份有限公司

台湾を中心に焼肉居酒屋チェーン店などを経営する乾杯股份有限公司も相対評価から絶対評価へ切り替えを行った企業です。

従来の相対評価では店舗数が少ない時には本部が店舗に目を光らせることができるので、それぞれの店舗の従業員を公正に評価できました。

しかし店舗数が増えてくると、それぞれの店舗の従業員1人1人を本部が公正に評価できなくなります。また、店長の能力や力量によって従業員のパフォーマンスも異なるので「従業員から公正に評価されていない」という不満が生じます。

これらの問題を解決するために乾杯股份有限公司は評価方法を絶対評価へと切り替えます。

乾杯股份有限公司の絶対評価は「決められた行動を起こしたかどうか」が重視されます。

これによって従業員の満足度と会社の成長を同時に達成できるようになりました。

まとめ

絶対評価は評価基準に則って従業員1人1人を他の従業員の評点とは無関係に評価する方法です。

従業員が高い満足感を得られると同時に、課題も明確になるので従業員個人の成長に繋がりやすい評価方法だと言えます。

しかし、絶対評価は評価が上位や中位に固まってしまう傾向があるので人件費の高騰に繋がりますし、従業員の競争にも繋がらないなどのデメリットがあります。

そのため、予算以上の人件費を支払うことができない企業や、従業員の競争を重視したい企業には向いていません。

自社にとって絶対評価と相対評価のどちらが向いているのかを明確にして、最適な方法で人事評価を行いましょう。

       

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