人事評価制度の作り方｜評価を作る際の注意点や成功例についても解説

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

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従業員が生き生きと働き、会社の生産性を向上させるためには、適切な人事評価制度を構築する必要があります。

従業員が「この会社は頑張っても評価されない」と感じてしまったら、優秀な人材が流出するかもしれませんし、頑張っても評価されないのであれば従業員のやる気は落ちてしまうためです。

しかし「会社にとって最適な人事評価制度は専門家しか作れない」と思っている方も多いのではないでしょうか？

確かに人事評価制度は専門家が作成することも多いですが、自社でもポイントをしっかりと抑えれば比較的容易に作成することは可能です。

本記事では人事評価制度の概要や作り方や注意点について詳しく解説していきます。

人事評価制度とは？

人事評価制度とは、会社の業績や生産性向上や人材育成を目的として、従業員を適切に評価する制度です。まずは人事評価制度の目的や種類について詳しく解説していきます。

人事評価制度の目的

人事評価制度には主に次の3つの目的があります。

・会社の生産性と業績を向上させるため
・人材育成のため
・人材を適材適所で配置するため

会社に人事評価制度を導入する3つの目的についてまずは理解していきましょう。

会社の生産性と業績を向上させるため

会社の生産性を向上させて、業績をアップさせるためには人事評価制度は欠かせません。

従業員が「頑張って働いたら、会社から評価される」というビジョンが見えているからこそ、従業員は自主的に「何が会社から評価されるのか」「どんなことが会社にとってプラスか」と考えて働くようになります。

そして、従業員が「何が会社から評価されるのか」と認識するためには人事評価制度が欠かせません。どのような基準でどんなことが評価されるのかを従業員が常に認識し、いつでも確認できるようにしておくことが人事評価制度においては必要不可欠です。

人材育成のため

人事評価制度は人材育成のためにも必要不可欠です。評価制度があるからこそ、新人は「どんなプロセスや結果が会社から評価される」と認識することができます。すると、新人や若手社員も会社から評価される人間になろうと努力するようになります。

人事評価制度は会社が新人や若手に求める人物像の指針になるものでもあるため、人材育成のためにも必ず必要です。

人材を適材適所で配置するため

人材を社内の適切な部署に配置するためにも人事評価制度が必要です。人事評価制度が機能していれば、会社は「この従業員は何の能力が秀でている」など、従業員のパーソナリティを客観的に判断できるようになります。すると、適切な人材を適材適所で配置することが容易です。

人事評価制度は、会社が従業員の個性や長所短所を客観的に把握するための指針になるので、会社が従業員を適切に配置するためにも必要不可欠だと言えるでしょう。

人事評価制度の7つの種類

「人事評価制度」と言ってもさまざまで、主には次の7つの種類があります。

・年功評価
・能力評価
・職務評価
・役割評価
・コンピテンシー評価
・360度評価
・目標管理制度（MBO）

7つの人事評価制度の特徴やそれぞれの違いについて詳しく解説していきます。

年功評価

年功評価制度は勤続年数が長くなれば賃金が高くなるという制度です。

能力評価などと比較すると、能力や成果で賃金が上がらないので従業員のモチベーション向上には寄与しないなどの問題点があります。

しかし、長く勤務すればするほど報酬が上がっていくので、従業員の勤続年数が長くなる可能性があり、ベテラン社員の育成に役立ちます。会社の雇用を長期間かけて安定させたい場合には有効な方法だと言えるでしょう。

能力評価

能力評価とは、会社の業務遂行にかかるスキルや能力をもとに評価する人事評価制度になります。

従業員に与えられた業務を遂行する上で必要な知識や技能をどの程度習得しているかが評価の対象となり、具体的には資格の取得や社内の技術や知識テストなどの結果に応じて評価されるのが一般的です。

職務評価

職務評価とは、企業内部の職務に応じて従業員を評価することです。

重要度の高い職務についている従業員は評価が高くなりますし、重要度が低い職務の場合には評価が下がります。

組織内のさまざまな職務を比較して、重要度の高い職務ほど評価が高くなる仕組みです。重要度の高い職務については、従業員を適切に配置することも求められるので、職務評価を行う前には適切に人員配置ができるかどうかも非常に重要なポイントになります。

役割評価

役割評価とは社内における役割が評価され、役割が大きな人ほど給料も高くなっていく仕組みです。

管理職として出世すればするほど賃金が上昇するのは一般的ですが、これは社内の役割が大きくなっているためです。「出世をすればするほど評価が上がっていく」という人事制度ですので、ある面では全ての従業員にとって受け入れやすい制度だと言えるでしょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、仕事ができる人の行動特性を分析し、企業にとって理想的な働き方を項目ごとに洗い出し、従業員が仕事ができる人のモデルにどの程度近づいているかによって評価する方法です。どんな人材が社内で評価されるのかを従業員はすぐに知ることができます。

そのため従業員は評価される人材になりやすく、従業員にとっても企業にとっても最も効率的な評価方法だということができます。ただし、導入までには時間がかかるのがデメリットです。

360度評価

360度評価とは、1人の従業員に対して上司や人事担当者だけでなく、同僚や部下などさまざまな立場の人が、多角的な視点から評価を行う方法です。

上司や人事担当者だけが評価していては分からない「同僚や部下への接し方」を把握することができ、また、多数の人が評価するので主観や好みなどを排除することが可能です。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）とは、従業員に個人目標を決めてもらい、その達成度や進捗具合に応じて従業員を評価する方法です。

自分で立てた目標に対して達成度が評価されるので、従業員は目標を立てる時から「より成果を出すためにはどうすればよいか」「効率的な業務運営のためにはどうすべきか」という目標を立てやすくなります。

人事評価制度の作り方

人事評価制度は次の4つの項目に分けて段階的に作成していくことが基本になります。

・評価目的
・評価基準
・評価項目
・評価担当者

何のために評価し、何を基準にして、どの項目を評価し、誰が評価するのかを1つ1つ決めていきましょう。
人事評価制度の作り方を詳しく解説していきます。

評価目的

評価目的とは、何のために評価を行うのかということです。評価目的に応じて適切な評価方法は異なるためです。

評価によって会社の安定性を重視したいのであれば年功評価が適していますし、人材育成を行いたいのであれば目標管理制度が適しているでしょう。

このように、人事評価を何のために行うのかを、まずは明確にしましょう。

評価基準

次に評価基準を決めます。

評価基準では、平均的な評価ポイントを定めておき、そこからどの程度プラスなのかマイナスなのかによって最適な評価基準を決定するのがよいでしょう。

中間評価をBとするなら、その上のAやA+はどのような基準で獲得できるのか、明確かつ客観的な基準を策定してください。

評価項目

評価項目とは、それぞれの評価の種類において評価される詳細な項目のことです。

能力評価であれば「ノルマの達成率」「資格の取得率」「配属店舗の目標達成率」などの項目が考えられます。

さらに、それぞれの項目に配点を決めて、項目ごとの優先順位を決定します。会社によってどの項目を評価するのかは異なるので、従業員に対して何を求めるかに応じて、従業員のどこを評価するのかを決めましょう。

評価担当者

最後に評価担当者を決定します。

一般的に評価担当者は、従業員の上長や人事担当者ということになりますが、大切なことは評価担当者がエラーに対する認識をしっかりと持ち、できる限り客観的に評価することです。

また360度評価の場合には、同僚や部下も評価担当者として設定しなければなりません。

評価担当者に評価のポイントについて説明し、できる限り客観的に評価できる人を設定しましょう。

人事評価制度を作成する際の注意点

人事評価制度を作成する際には次の3点に十分注意しなければなりません。

・評価者に対して評価へのエラーの可能性を認識させる
・評価者の適正も確認する
・フィードバックを実施する

評価者の認識や資質に注意するとともに、定期的に従業員に対してフィードバックを行うことも非常に重要です。

人事評価制度作成の際の3つの注意点について詳しく解説していきます。

評価者に対して評価へのエラーの可能性を認識させる

人事評価制度を活用して評価者が部下などを評価する際には、評価にエラーが生じる可能性に注意しなければなりません。

人事評価制度はどんなに詳細に作ったとしても人間が評価するため、評価に偏りが出たり、一緒に働く機会が多い人間の方が良く見えたりするものです。

評価者はこのようなエラーの可能性を強く認識し、エラーがないように意識しながら客観的な評価を行うべきです。

人事評価制度作成の際には評価者に対する研修も行い、人事評価にはエラーが生じる可能性があることを評価者に認識させてください。

評価者の適正も確認する

人事評価の際には評価者に人を評価する適性があるかどうかを確認することも非常に重要です。例えば自分の部下を、上司の好みだけで評価するのであれば、従業員の適正や能力を公平かつ客観的に評価することはできません。

そのような評価者の下では従業員もやりがいを感じて働くことができないため、従業員のモチベーション低下につながり、会社全体の利益を損ねるリスクもあります。

人事評価制度導入の際には、評価者に対して何を基準に評価し、主観を交えないことを徹底させるとともに、評価者として相応しい人物かどうかも慎重に検討しましょう。

フィードバックを実施する

人事評価制度の中には必ずフィードバックを入れるようにしてください。

フィードバックとは、会社が従業員を評価した結果について上司と部下で話し合いを行うことです。フィードバックでは次のようなことを話し合います。

・良かった点
・悪かった点
・会社が従業員に対して求める点
・会社に対して従業員から改善を求める点

これらを話し合うことによって、従業員は自分の評価を上げるための具体的な方法を把握でき、次からはより前向きに努力できるようになります。

単に評価の結果を突きつけるだけでは従業員は自信を失ってしまうので、必ず評価結果についてフィードバックを行うようにしてください。

人事評価制度の成功例

実際に人事評価制度を構築して、業績アップや従業員のモチベーション向上といった成果を出せた事例をご紹介します。結果を出せた企業として有名なのは次の4社です。

・株式会社ディー・エヌ・エー
・株式会社バンダイロジパル
・株式会社メルカリ
・アソブロック株式会社

人事評価制度が成功した4社の事例について詳しく解説していきます。

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーは社員が熱意を持って働ける環境を作るため、「フルスイング」という人事プロジェクトを行っています。

フルスイングでは、次の6つの具体的な施策を実施しています。

・シェイクハンズ制度：社員を受け入れ先部署の本部長が合意すれば異動できる制度
・クロスジョブ制度：業務時間の最大30％まで他部署の仕事を兼務できる
・副業制度：社外副業の解禁
・フィードバックプログラム：マネージャーに対してメンバーが360度フィードバックを行う
・キャリア相談室：キャリアや働き方に関する悩み相談室の創設
・キャリアマネジメント アンケート：現在の仕事へのやりがいと能力発揮の状況を測る定点調査

ディー・エヌ・エーはこれらの施策で社員全員が100%の能力を発揮できる環境づくりを目指しています。

株式会社バンダイロジパル

株式会社バンダイロジパルは全国の人事拠点を一元管理へ移行しました。全国各地に所在する営業拠点の人事管理をこれまでは紙ベースで行っていました。

そのため本部の人事担当も、各拠点の責任者も人事管理の手間だけで業務は煩雑でしたが、本部に一元管理とすることによって、各拠点や本部の業務効率化に繋がりました。また、豊富なデータを一元管理できるので、従業員の比較や能力把握にも役立てるという副次効果もありました。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリはこれまで、メンバーの成果にランク付けを行わない「ノーレイティング」という評価制度を導入し、設定された目標をどの程度達成できたかを評価する「絶対評価」を採用していることでも知られていました。

さらに2021年、メルカリは従来の人事評価制度をアップデートし、評価に10段階のグレードを創設し、期待される効果を「期待成果」と「バリュー発揮行動」で定義しています。

メルカリというサービスや会社が成長する中で、従業員を詳細に評価したり上司と従業員が話し合う時間が取れなくなっていきました。この問題を解決するため、グレードを10段階に分け、社員にとっては分かりやすく、会社にとっては評価しやすいものへと変更を行っています。

アソブロック株式会社

アソブロック株式会社は「じゃんけん採用」「コンビ採用」など、ユニークな採用方法をとっている会社として有名です。さらに人事制度においては、年俸宣言制度という給与制度を用意しており、自分が申告した年収を受け取れる仕組みになっています。

「個々人が常に自分の市場価値に正しく向き合うべき」という理念を体現している制度だと言えます。高い年俸を宣言した人は、自分の市場価値を高めるために努力をしなければなりません。

まとめ

人事評価制度を適切に作ることは従業員のモチベーション向上になり、やがては会社の業績向上にも寄与します。

人材を育成していく上でも人事評価制度は重要です。

・評価目的
・評価基準
・評価項目
・評価担当者

これら4つの項目を1つずつ構築していくことで、人事評価制度は自社でも作成することができます。人事評価制度は、従業員の理解や評価者側の理解が非常に重要です。

人事制度を構築して運用するだけでなく、運用時には評価者の選定やフィードバックを効率的に実施していきましょう。

       

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