360度評価の項目テンプレート｜360度評価を設定するためのポイントとテンプレートをご紹介！

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

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よくある「人事問題」事例集

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近年、人事評価により公平性のある評価を取り入れる動きが強まり、多くの企業が360度評価を導入しています。さまざまな角度から社員同士を評価する360度評価では、コメントの書き方で相手に与える印象も大きく変わるため、注意が必要です。

そこで本記事では、360度評価を新しく導入する上で役立つコメントの例文についてご紹介します。また、360度評価を導入する際の注意点や導入の流れについてもご紹介しますので、360度評価を新たに導入したい、人事評価を見直したい企業の人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

360度評価とは

360度評価とは、上司や部下、同僚など立場の異なるさまざまな人物が、評価対象者を多角的に評価する制度です。

従来の評価制度では、上司からのみ評価対象者を評価していましたが、360度評価では立場の異なる複数の関係者を通して評価対象者を評価します。そのため、より公平で客観的な評価を得られやすい制度だと言えます。複数の視点から対象者を評価することにより、自己評価と他者評価のギャップに気づくことができ、企業においての組織づくり、また人材育成に役立ちます。

360度評価が注目される理由

360度評価が注目されている理由の1つに、終身雇用や年功序列制度の崩壊があります。多くの企業は組織改革を余儀なくされています。成果主義が浸透し、より客観的で公平な人事評価制度が求められています。

また、コスト削減のための管理職削減、IT導入による社内コミュニケーションのクラウド化などによって、上司は部下と直接対面してコミュニケーションを取る機会が減少しました。そして、組織のフラット化が進み、上司と部下、他部門や他部署とのつながりが求められるようになったことも、360度評価が注目されている理由です。

360度評価導入に伴う注意点

360度評価を実施していく上で注意しなければならないポイントがいくつかあります。それぞれの注意点において適切に対応策を実施していくことで、客観性や公平性の高い360度評価を導入できます。

360度評価導入に伴う注意点は、以下の5つです。

・すべての社員を評価対象にする
・評価項目を具体的に記載する
・成果を公平に評価する
・フィードバックを行う
・評価を反映させる場を明らかにする

すべての社員を評価対象にする

360度評価導入に伴う注意点の1つは「すべての社員を評価対象にする」ことです。360度評価を導入する目的の1つは公平性です。一部の社員だけを評価対象にしたのでは、公平な評価制度とは言えません。評価する対象をすべての社員とし、より客観的な、公平性のある評価を心がけるべきでしょう。

評価項目を具体的に記載する

「評価項目を具体的に記載する」ことも重要です。どうしてこのように評価したのか、その評価の根拠となるコメントをできるだけ具体的に記載しましょう。具体的であるからこそ、社員は成長できます。

また、できるだけ相手が受け入れやすい言い回しを選ぶことも重要です。360度評価に主観的な評価は必要ではありません。良い点のコメント、また反省点のコメントでも、できるだけ具体的に主観的な言い回しを用いて記載しましょう。

成果を公平に評価する

360度評価を効果的に実施するには、「成果を公平に評価する」ことが大切です。過剰な評価や誹謗中傷は避け、公平な評価を行うよう心がけましょう。評価対象者を公平に評価するには、1人だけの評価者を導入するのではなく、複数人の評価者を導入すると効果的です。評価対象者を評価するコメントは、感情は交えず、客観的な視点でのコメントを行うことも重要です。

フィードバックを行う

360度評価を効果的に実施していくには「フィードバックを行う」ことを忘れてはなりません。フィードバックとは、目的達成に向けた行動の軌道修正をしたり、動機づけをしたりするために、口頭もしくは文章を用いて行われる教育や指摘のことです。評価対象者にフィードバックを行うことで、モチベーションアップや自己啓発などに役立ちます。

評価を反映させる場を明らかにする

360度評価によって評価対象者を評価したらそれで終わりではありません。「評価を反映させる」ことが重要です。評価の反映方法を社員に明示しましょう。何のために360度評価を導入して評価したのか、評価結果はどのように反映されるべきかが明示されなければ、評価効果を得ることは難しいでしょう。360度評価制度の仕組みを丁寧に社員に説明する必要があります。

360度評価で含めたい項目とテンプレート

360度評価で重要な項目とテンプレートをご紹介します。評価対象者のポジションごとに期待されている役割が異なるため、企業の目標や課題を明確にした上で評価項目を設定することが重要です。

一般的に管理職を評価するときにテンプレートとして利用できる9つの項目例をご紹介します。

・課題把握力
・業務遂行力
・人材育成力
・組織動機付け力
・経営理念理解力
・目的達成志向力
・判断力
・リーダーシップ力
・コミュニケーション力

課題把握力

管理職において「課題把握力」は重要です。以下の要素を考慮できます。

・新しい情報を取り入れて、それを活用している
・常にビジネス環境の変化を観察し、企業や部署が解決すべき課題を考慮している
・目先の課題にとらわれず、今後の展開も考慮した判断ができる
・業務や職場における課題を明確にし、関係者全員で共有している

業務遂行力

「業務遂行力」の項目も管理職の評価に導入可能です。以下、考慮できるポイントをご紹介します。

・適切な時間配分で業務を行っている
・与えられた役割に基づいて業務を行っている
・他者や他の部署と協力して業務を遂行している
・業務の進捗状況を常に把握し、問題が発生したときも素早く対処できる
・業務遂行に求められる専門知識を有している

人材育成力

人材を育成することも管理職において重要です。「人材育成力」の項目において考慮できる要素は以下の通りです。

・部下の仕事ぶりを観察し、必要に応じて適切にフォローしている
・部下に指示するばかりでなく、部下自身に考える機会を与えている
・部下の能力や性格を把握した上で、計画的に後継者の育成を行っている
・各部下に適切なゴール設定をし、理解させている
・部下の仕事に対して公正な評価とフィードバックを施している

組織動機づけ力

組織として企業全体に動機づけを与えることも管理職には求められています。「組織動機づけ力」を設定すると、以下の要素を考慮できます。

・組織の士気向上に努め、参画意識を高めている
・企業のビジョンや方針を明確に示している
・目標を達成するための計画を共有している
・地位に関係なく、他者の意見を認めている
・部下に幅広く、意欲的な仕事を与えている

経営理念理解力

管理職には企業の経営理念を理解し、それに沿った取り組みが期待されています。「経営理念理解力」の項目において考慮できる要素は以下の通りです。

・企業の経営理念や方針をよく理解している
・企業の戦略や経営トップのビジョンに共感している
・担当部門の方向性を具体的に打ち出せる
・自身や部下が企業の経営理念に沿った行動を取れているか、常に確認している

目的達成志向力

「目標達成志向力」と題する項目は、評価対象者の内面や態度を評価するものです。以下の要素を考慮することが可能です。

・どんなに苦難な状況に遭っても、目標達成のために努力できる
・自分自身で評価項目を設定し、達成するために日々努力している
・目標の達成に向けて最適なプロセスを踏んで、取り組んでいる

判断力

管理職の評価で「判断力」の項目は重要です。以下、判断力を評価するためのいくつかの要素をご紹介します。

・責任感を持って必要なときに判断をして、意思決定を行い、業務を遂行している
・客観的に状況を判断して決断を取ることが可能である
・意思決定の際に各メンバーの意見を考慮している

リーダーシップ力

管理職の評価対象者には「リーダーシップ力」も求められます。以下の要素を考慮できます。

・メンバーが行動する際に、適切なアドバイスや指示を与えることができる
・適切なタイミングで部下をフォローできる
・部門ごとに設定された業務目標達成のために、メンバーのモチベーションを高められる
・主観的な好き嫌いでメンバーを扱うことなく、公平・公正な態度で接する

コミュニケーション力

管理職には「コミュニケーション力」も重要です。コミュニケーション力の項目を設定し、以下の要素を考慮しましょう。

・分からないことを明確にし、詳しい説明などを求めることができる
・積極的に周りの社員と協力し、業務を遂行することが可能である
・積極的に周囲の社員と話をし、柔和な雰囲気を作り出すことが可能である
・主語や述語が明確な分かりやすい文章を作成し、他者に伝えることができる

360度評価（職種別）コメントテンプレート

360度評価でコメントを書く際、以下のポイントを意識してコメントすることをおすすめします。

・相手の業務改善につながることを意識する
・具体的に書く
・相手を傷つけるコメントをしない

管理職でも他人を評価することに難しさを感じるものです。他人を評価することに慣れていない一般社員ならなおさら難しさを感じるでしょう。

360度評価でのコメントテンプレートを職業別にご紹介します。取り上げる業種は、以下の通りです。

・営業職
・事務職
・技術職
・管理職

営業職

「営業職」を評価する場合、コミュニケーション力や行動力についての評価を重要視します。売上やノルマだけにとらわれた評価を行うと、評価対象者はプレッシャーを感じることでしょう。取引先や他部署との連携についての評価に注目することが可能です。

「営業職」において利用できるコメント例は、以下の通りです。

上司から部下へのコメント例：
・「顧客第一主義を掲げ、常に顧客に意識を向けた営業活動を行っている。顧客からの信頼も得ており、顧客との関係性は非常に良好である。」
・「人脈確保に向けて、セミナーや交流会への積極的な参加がうかがえる。」
・「アポイントの件数については目標を超える数値の達成がみられ評価できる。契約までに至らなかったアポイントについて分析を行い、今後に活かしてほしい。」

部下から上司へのコメント例：
・「顧客の引き継ぎの際に、先方の情報やこれまでのやりとりの経緯などを丁寧に伝達してくれる。そのため、顧客に安心感を持ってもらえ、商談がスムーズに行えた。」

事務職

「事務職」を評価する場合、主にミスの少なさや確実性について評価します。日々の業務における細かい変化についてコメントすると、評価対象者のモチベーション向上にもつながるため意識しましょう。

「事務職」におけるコメント例は、以下の通りです。

上司から部下へのコメント例：
・「業務効率化を目指し、マクロなどを使いこなし、日々工夫を行って作業に取り組んでいる。これからは、今までに培ったスキルをチーム全体で利用できるような水平展開を期待する。」

部下から上司へのコメント例：
・「従来から使いづらさを感じていたシステムについて、新しいシステムへの移行の提案をしてくれた。移行後は、業務の効率も良くなりミスも減るようになり改善された。」

技術職

「技術職」を評価する場合に抑えたいポイントは、経験やスキルアップを目的にした資格取得や、実際に業務効率化につながった内容です。たとえば、業務効率化のために行ったシステム開発などを評価できます。

また、コメントする際に気を付けたいポイントに、評価対象者がどのように業務を進めているかがあります。チームメンバーとの連携や、コミュニケーション力などを評価することが可能です。技術力だけにとらわれないようにしましょう。

「技術職」におけるコメント例は、以下の通りです。

上司から部下へのコメント例：
・「自ら積極的に新しい技術の獲得に取り組んでいる。業務で得た技術を活かし、企業の売上に貢献している。」

部下から上司へのコメント例：
・「自分が考案した開発プロジェクトに対しての指摘だけでなく、効率的な改善案や実行するためのアサインなどをフォローしてくれて、滞りなく業務を遂行できた。」

管理職

「管理職」の評価に関してコメントする場合、主に評価対象者のマネジメント力についてコメントすると良いでしょう。部署やチームをよくするためにどのように行動しているかを具体的にコメントできます。業務における行動面を評価しましょう。

「管理職」におけるコメント例は、以下の通りです。

上司から部下へのコメント例：
・「業務効率30％アップという個人目標に沿って、タスク管理ツールをカスタマイズしたり、部署内のフローの改善案などを提案して具体的な行動を取って業務に取り組んでいる。」

部下から上司へのコメント例：
・「チームのメンバーとの会話が増えた。上司としてチームの雰囲気を良くしようと努めているのがわかる。業務に支障のない範囲で、さらにコミュニケーションを取る機会を増やしてほしい。」

360度評価（役職別）コメントテンプレート

360度評価は、上司、部下、同僚と、さまざまな立場から評価しコメントします。360度評価におけるコメントで、役職別のコメントテンプレートをご紹介します。コメントに記載する内容については、役職ごとに評価対象となるスキルや行動によって変わってきますので注意が必要です。

以下の3つの立場からのコメントについて考慮しましょう。

・上司から部下へ
・部下から上司へ
・同僚へ

上司から部下へ

「上司から部下へ」コメントする場合、部下の成績だけを見て評価してはなりません。評価対象者の仕事においてのスキルやモチベーションを評価するようにしましょう。もちろん成果を評価することも大切です。しかし、成果に至るまでのプロセスを評価するようにすると、部下の業務に対するモチベーションアップにつながります。

上司から部下へのコメント例は、以下の通りです。

・「日々のスキルアップに積極的に取り組んでいる。これからは、習得したスキル活用し、実務上成果を出せるよう期待する。」
・「売上目標には到達できなかったが、顧客の目線に立って工夫を凝らしてアプローチしていたことは評価できる。」

部下から上司へ

「部下から上司へ」コメントする際、主に上司のマネジメント力に重点を置いたコメントをすると良いでしょう。

「マネジメント力」とは、チームが仕事をしやすい環境を作る能力のことです。上司のマネジメント力を判断するには、部下自身が今置かれている職場環境において働きやすさを感じているかどうかを基準にします。

また、部下を育成するための姿勢に問題がないかどうか、そしてチーム全体を世話することができているかどうかもポイントとなります。

部下から上司へのコメント例は、以下の通りです。

・「部下1人ひとりの特性を理解した上で、セミナーや研修の提案をしてくださったので、効率よくスキルアップできた。」
・「定期的にチームMTGを行い部下の業務状況の把握に常に務めてくれている。」
・「他部署と関連性のある業務についても、事前に十分な根回しをしてもらっているため、スムーズに業務遂行が行われた。」
・「業務効率化に有効なシステムの導入を提案してくれたため、作業時間の短縮を実現できた。」

同僚へ

「同僚へ」コメントする場合は、業務への積極性や意欲を評価できます。同じ立場の人間を評価することに難しさを感じる場合がありますが、同僚を評価することで、自分が業務を行っていく上での改善点が見えてくるというメリットがあります。同僚の業務への積極性や意欲から、自分に足りない点を見定めましょう。

また、同僚を評価する際、馴れ合いや好き嫌いで評価することは避けましょう。自分の感情を抑えて客観的な視点で評価することが重要です。

同僚へのコメント例は、以下の通りです。

・「メンバーの特性をよく理解しており、共同作業を行う際の連携や分担をスムーズに行える。」
・「社内に知り合いが多く、業務で困ったことがあるとその業務に詳しい社員を紹介してくれてフォローしてくれる。」
・「社内のイベントに積極的に携わり、社内においてのコミュニケーション活性化に大いに貢献している。」

まとめ

この記事では、360度評価において利用できる項目やコメントテンプレートをご紹介してきました。

近年、日本国内にも成果主義が浸透しているため、多くの企業で組織改革が求められています。より客観的で公平な評価が行える評価制度の導入が重要です。そのため、さまざまな角度から評価対象者を評価し、コメントすることが可能な360度評価を多くの企業が導入しています。

どのようなコメントが良いか、まずは本記事の項目例やコメント例を参考にしていただき、各企業に合ったイメージで360度評価に取り組んでいくことをおすすめします。

本記事が、ベンチャー・スタートアップ企業の経営者・人事担当者の方のご参考になれば幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

       

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