360度評価が失敗してしまう原因とは？失敗する5つの原因と成功させるポイントを詳しく解説

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

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360度評価を導入している企業の中に、多面的な評価を行うこの制度は、「適切な評価がされていない」「結果を見た従業員がつらくて落ち込んでいる」など、失敗例が散見されます。この評価制度は、個人の能力評価やキャリアアップの指標として用いられています。

こういった失敗例から360度評価における失敗原因と成功への導き方を整理してみました。当記事では、ヒントや成功に至るポイントを分かりやすくご紹介します。360度評価の導入、あるいは運用改善をお考えの人事・マネジメント担当者の方は、ぜひご一読ください。

360度評価の導入が招く負の効果

360度評価の導入が招く負の効果には以下のようなものがあります。
・忖度が横行し、健全な社内コミュニケーションが達成できなくなる恐れがある
・評価によって受けたストレスが士気を低下させる可能性がある

360度評価を回答する際に忖度で答えてしまったり、部下や顧客から評価を受けることでモチベーションが下がってしまい、導入自体が悪い方向に向かってしまうこともあるでしょう。ここでは上記の2点について解説していきます。

忖度が横行し、健全な社内コミュニケーションが達成できなくなる恐れがある

360度評価の制度の運用に失敗すると、健全な社内コミュニケーションが困難になることが想定されます。この評価方法は、上司や部下といった立場関係を持たず、フラットな状態で複数のメンバーからのフィードバックを受けることが特徴です。

しかし、この方法を採用する際には、従業員間での忖度が問題視されます。例えば、同僚から査定を受ける場合、お互い高評価を求めるあまり、余計な発言を控える傾向に陥りやすくなります。従業員同士の忖度が増えると、社内のコミュニケーションが不活発になり、率直なアドバイスや適切なフィードバックを受ける機会が減少してしまいます。

それによって、各従業員のパフォーマンス向上も期待できなくなってしまいます。このような状況は企業にとって深刻な問題です。実際、この問題に対処しなければ、事業全体が機能不全に陥る可能性があります。また、評価制度自体にも疑問が残ることでしょう。忖度が起こる背景として、360度評価の導入が失敗したことが考えられます。

評価によって受けたストレスが士気を低下させる可能性がある

360度評価とは、上司や同僚だけでなく、部下や顧客などからも評価を受ける方法です。しかし、正しい評価方法や評価ルールを定めなければ、従業員のモチベーションを下げたり、ストレスを増幅させることになる可能性があります。

この評価方法では、評価者が自分の意見を述べる際に、適切な言い回しを使用することが重要です。適切な言い回しによっては、「成長につながる一言」として従業員を励ますことができます。しかし、不適切な言い回しによっては、「モチベーションを低下させる一言」となり、従業員のやる気を損なってしまいます。

また、評価ルールにも注意が必要です。評価者がどのような観点から評価をするのか、評価基準はどのように設定されるのかなど、詳細に説明することが必要です。これによって、従業員の評価が一定の基準に則って行われることが保証され、フェアな評価を受けられるようになります。

このことからも、360度評価は有用な方法ではありますが、正しい評価方法や評価ルールを厳密に定めておかなければ、従業員のモチベーションを下げてしまうことになってしまいます。

360度評価の導入が失敗してしまう5つの原因

360度評価の導入が失敗してしまう5つの原因には以下のようなものがあります。
・制度の導入にかかった費用の効果を得ることができなかった
・評価制度を行う目的を説明しない
・360度評価を業績評価や人事評価の一部に入れてしまう
・設問が多いことから適当に回答してしまう
・評価を受け取るだけで次に活かそうとしない

360度評価は従業員に目的を説明しなかったり、設問が多く適当に回答してしまうことから失敗に終わってしまうことが考えられます。ここからは上記の原因について解説していきます。

制度の導入にかかった費用の効果を得ることができなかった

経営陣に対して360度評価の導入前に費用対効果の可視化は難しい旨を申し述べ、理解を得るべきです。しかしながら、評価制度が正しく機能するまでには1年以上の時間を要することもあります。可視化された費用に対して、短期間で費用対効果を出すのは困難ですが、中長期的な視点で見た場合、その効果はあきらかになるでしょう。

評価制度を行う目的を説明しない

統制力のある360度評価を導入するという目的を明確に説明せずに導入を行うと、フィードバックがずれる可能性が高まり、必要なフィードバックが受けられなくなることが予想されます。その場合、受け手は不適切な反応をし、評価の意味が薄れます。これによって、従業員が持つモチベーションに悪影響が出る恐れもあります。

したがって、360度評価を導入するにあたっては導入目的が明確であることが必要不可欠です。それぞれの立場での役割とパフォーマンスを詳細に説明し、各人の役割について誤解がないようにすることが非常に重要です。

360度評価を業績評価や人事評価の一部に入れてしまう

360度評価を実施する場合、その結果を「業績評価」や「人事考課」に組み込んでしまうことは失敗の原因となることがあります。理由は、「歪んだフィードバック」が行われることがあることにあります。実態に即していない恣意的なフィードバックが増えてしまうと、従業員の能力開発につながらないばかりか、モチベーションの低下につながる恐れがあるからです。

したがって、360度評価を導入しても、その結果を給与や人事考課などに直接反映させることはせず、純粋に「能力開発」や「スキルアップ」に活用することに限定すべきでしょう。

設問が多いことから適当に回答してしまう

360度評価は、組織の中での様々な立場や視点からのフィードバックを得るための手段として注目されています。しかし、この評価方法がうまく機能するためには、設問数の適切さが求められます。設問が多すぎると、社員は「流れ作業的にこなして終わらせる」という対応を取り、本来得られるべきフィードバックを得ることができません。

このような場合、正確な評価が行えず、評価者や評価される社員の不満などのトラブルにもつながりかねません。そのため、設問の分量には最大限の注意が必要です。

評価を受け取るだけで次に活かそうとしない

社員が評価を受け取るだけで次に活かそうとしないのは以下のような理由が考えられます。
・フィードバック面談を実施しない
・評価についてPDCAサイクルを用いた管理を行わない

社員が評価を次に活かすためには上記のような面談やPDCAサイクルを用いることが重要です。ここでは上記の内容について解説していきます。

フィードバック面談を実施しない

フィードバック面談が行われなかった場合、そして360度評価がうまくいかなかった場合、その理由は、受けたフィードバックが使われずに流れてしまう可能性があるということです。業務に追われている中で、自己フィードバックの時間を確保することは難しいかもしれません。

そのため、フィードバック面談の日程を設定することは重要です。また、360度評価を行う際には、適切な振り返り面談の日時を設定する必要があります。運用設計時にそうした設定を行っておくことが、うまくいかない事態を回避するための手段となります。

評価についてPDCAサイクルを用いた管理を行わない

PDCAサイクルを意識した管理というのは、制度設計段階で計画・実行・チェック・修正を繰り返すことです。このサイクルを回すことによって、効果的に360度評価を導入することができます。

「360度評価」とは、自己評価や上司からの評価だけではなく、同僚や部下からのフィードバックを加えた多角的評価のことです。しかし、この方法を導入するだけでは十分ではありません。PDCAサイクルを意識した管理が必要です。

計画段階で評価項目を明確化し、アクションリストを作成します。実行段階では、アクションリストをもとに行動を改善し、努力します。チェック段階では、自己評価や他者からの評価を受け取り、達成度合いを確認します。修正段階では、アクションリストを修正して改善します。

PDCAサイクルを意識した管理を行わなければ、従業員の行動に具体的な変化を起こすことができず、360度評価の効果を最大限に引き出すことができません。したがって、計画を立てて、日々行動チェックを継続することが大切です。

360度評価を導入し成功させるポイント

360度評価を導入し、成功させるポイントは以下のとおりです。
・導入前に360度評価の意図を全従業員に伝える
・実施目的とガイドラインを誰でも分かるようにまとめる
・360度評価実施から振り返り面談までのスケジュールを立てる
・設問を簡略化させる
・評価者研修を行う

360度評価を成功させるには全員が理解した上で取り組みやすい内容であることが大切です。ここでは上記の内容について解説していきます。

導入前に360度評価の意図を全従業員に伝える

社内に新たな制度やシステムを導入する際には、社員からの協力を得ることがとても重要です。このためには、導入の意図と目的の共有が必要であり、社内に浸透させていくことが大切です。導入の目的には、社員のスキルアップやモチベーションの向上、評価の客観性向上などがあります。

これらの目的に導入が貢献することを徹底的に社内に伝え、社員の理解を得ることが必要です。しかし、単に説明するだけでは十分ではありません。実際に導入する場合には、事前説明会を実施し、細かく丁寧に説明することが必要です。また、社員からの疑問や不安を解消するための相談窓口を設けることも有効です。

実施目的とガイドラインを誰にでも分かるようにまとめる

企業で360度評価を行う場合は、人事部と管理部門が実施目的とガイドラインを決めなければなりません。実施目的は、従業員の能力開発や仕事への取り組み姿勢の改善など、明確に伝えることが必要です。

また、ガイドラインは評価方法、評価期間、注意点などをわかりやすく伝えることが必要です。従業員が実施目的やガイドラインを理解するためには、説明会を開催するなど徹底的に指導する必要があります。

従業員が自分自身についての適切なフィードバックを受けるためにも、相談窓口を設置することも有効です。

360度評価実施から振り返り面談までのスケジュールを立てる

社員の評価は、役員や上層部だけでなく、周りの同僚や部下からもフィードバックを集めた360度評価を行うことが一般的になってきています。評価の結果は必ず被評価者へフィードバックし、フォローアップすることが重要です。そのため、360度評価の運用スケジュールを組む際には、フィードバック面談までを含めて全体を設計することが求められます。

フィードバック面談では、バランスの取れた評価を行うことが望まれます。具体的な言葉を用いて、良い点と改善点をバランス良く伝えるよう心がけましょう。また、ネガティブな言葉を用いることは避け、肯定的な言葉で積極的に伝えるようにしましょう。

360度評価の結果は、被評価者のモチベーションに大きく影響することがあります。そのため、評価結果に正しく向き合い、次のアクションにつなげられるような面談を行うことが必要です。

設問を簡略化させる

アンケートを作成する際には、参加者に負担をかけずに適切な情報を得ることが求められます。特に、設問の長さや回答にかかる時間は、参加者がアンケートに取り組む上で重要な要素です。そこで、1人の評価につき15分程度で完了する内容に設問を絞り、選択式の設問数は最大でも30問程度に制限しましょう。

また、コメントに時間がかかる設問は1~2問程度にとどめ、文字数も少な目に設定すると良いでしょう。このようにすることで、参加者の負担を減らし、回答率を高めることができます。

評価者研修を行う

社員全員が参加する360度評価をスムーズに進めるためには、評価基準の明確化と社員の「評価スキル」の向上が必要です。どの社員も異なる能力やスキルを持っているため、異なるレベルの評価スキルを持っています。

そのため、明確な評価基準を設定してすべての社員に共有し、迷いや不安を解消する必要があります。360度評価の目的は、社員自身が自己評価を正確に行い、上司や同僚からの評価もきちんと受け止めて、自己改善に繋げることです。

そして、社員が自らの能力に自信を持ち、より良い業務成績を発揮できるようにすることが重要です。また、評価基準にもとづいた評価者研修を行うことで、評価者のスキル向上と公正な評価が可能となります。

グループ研修だけでなく、個別の面談や相談窓口を設けることで、社員の不安や問題が解決し、より円滑な人事評価ができるようになるでしょう。

360度評価に適している企業

360度評価に適している企業は以下の通りです。
・社内でのコミュニケーションを活性化させたい企業
・一人の上司が多くの部下を持っている

360度評価は、コミュニケーション不足解消や上司一人が多くの部下を抱えている場合に有効です。ここでは上記の2つについて解説していきます。

社内でのコミュニケーションを活性化させたい企業

360度評価の導入は、コミュニケーション活性化のために非常に役立つことがあります。特に、社内コミュニケーションが希薄になっている企業にとっては、この評価制度が従業員同士の関係性を構築し直す機会となるでしょう。

一人の上司が多くの部下を持っている

部下の管理指導において、上司1人が多数の部下を持つ場合、その上司の業務量は膨大なものになることがあります。上司が全ての部下の状態を把握することは困難であり、必然的にかかる時間や労力が増加します。

しかし、360度評価を導入することで、さまざまな立場から部下の評価を行うことができ、評価の抜けや漏れを減らすことができるでしょう。

まとめ

360度評価は、従業員の能力開発やパフォーマンス向上を促進する効果的な人事評価制度のひとつです。しかし、導入に失敗することで起こる弊害もあることは確かです。

このような問題が起こる根本的な原因は、十分な計画と準備がなされていないことにあると言えます。360度評価を導入する前に、組織内の文化、ルール、目標設定の方法を見直す必要があります。また、フィードバックのやり方など細かい点にも注意を払うことが重要です。

この記事が、360度評価の導入を検討するベンチャー・スタートアップ企業の経営者・人事担当者の方のご参考になれば幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

       

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4. ●成長ステージ別 よく見られる人事問題
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