役割等級制度とは？制度の特徴とメリット・デメリット・導入の流れと事例を解説

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

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役割等級制度を導入する企業が増え始めています。これまでは、勤続年数が長い人ほど等級が上がっていったり、労働時間が評価されて来ました。

しかし、人材不足やテレワークなどの普及による働き方の変化によって等級制度も変わらざるを得なくなっています。それが役割等級制度です。役割等級制度であれば、勤続年数や労働時間ではなく、1つの企業にいても異なる役割の違いを明確にして、役割に応じて報酬を支払える仕組みを確立することができます。

本記事では、役割等級制度の特徴や導入方法、そして実際に役割等級制度を導入している企業の事例について詳しく解説していきます。

役割等級制度（ミッショングレード制度）とは

役割等級制度とは、従業員に任せる仕事の役割に応じて等級を決める制度です。

具体的にどのように昇給するのか、そして従来の等級制度である職能等級制度や職務等級制度との違いについて詳しく解説していきます。

社員に任せる役割に応じて等級を決める制度

役割等級制度とは、従業員に任せる役割に応じて等級を決める制度です。キャリアや社内の役職などで等級が決められるのではなく、従業員に与えられた役割に応じて等級が決まるので、従業員は難易度や重要度の高い仕事をすればするほど、それに見合った評価をされて報酬も上がる仕組みになっています。

そのため、ミッショングレード制とも呼ばれます。従来、日本企業で採用されてきた職能等級制度と職務等級制度の特徴を合わせた制度であるため、ハイブリッド型と言ってもよいでしょう。

昇級・降級の仕組み

役割等級制度において昇級や降級が行われるのは、役割の重要度や難易度に変化が生じた時です。

例えば、これまではそれほど重要ではない役割の仕事をしてきた従業員が、より重要度の高い役割や異動になった場合には昇級する仕組みで、重要度の低い役割へ異動になったタイミングや、役割そのもの重要度が企業の中で下がった場合には降級になることもあります。

このように、あらかじめ役割の重要度や優劣を詳細に企業の中で定めておき、その役割に応じて授業員を昇級や降級させるのが役割制度の基本的な運用方法です。

そのため、人事異動や社内で役割の見直しがあったタイミングなどで昇級や降級が行われます。

他の制度との違い

これまで多くの日本企業が採用してきた等級制度が「職能等級制度」と「職務等級制度」です。

役割等級制度がこれらの等級制度とどのように異なるのか、詳しく解説していきます。

職能等級制度と役割等級制度の違い

職能等級制度とは、一言で言えば年功序列の等級制度で、基本的には勤続年数とともに等級も上がっていく仕組みです。

特定の業務ではなく従業員そのものの能力を評価する方法で、基本的に従業員には複数の部署を経験させて総合力を身につけさせます。そのため、自ずと経験値の高い勤続年数の長い従業員ほど等級が上がっていく仕組みになっています。

職能等級制度は終身雇用を前提とした等級制度で、人材不足や転職によりキャリア形成が当たり前のようになってきた今の時代に合わなくなってきています。

また、変化の激しい中で、変化に弱いベテラン従業員に対して高い給料を支払わなければならないので、企業にとっても効率的な等級制度とは言えません。

職能等級制度は日本独自の特色ある制度ですが、仕事内容を評価する役割等級制度とは正反対の制度だと言えるでしょう。

職務等級制度と役割等級制度の違い

職務等級制度とは、仕事の成果に対して評価を行う制度です。特定の分野のプロフェッショナルを育てることができ、短期間で企業が利益を上げることにも大きく寄与します。

しかし、従業員の成果を会社が詳細に把握していなければ適正な評価ができないので評価の手間がかかり、従業員が評価されない仕事以外には手を抜いてしまうリスクもあります。

あらかじめ役割を詳細に決め、従業員に対して与えられた役割に責任を持たせることができる役割等級制度とは異なります。

役割等級制度のメリット

役割等級制度を企業に導入することには次の4つのメリットがあります。

・組織内の序列が明確化する
・管理職の仕事を柔軟に評価できる
・経営戦略と組織実態が一致する
・社員の主体性が高まる

役割等級制度を企業に導入する4つのメリットについて詳しく見ていきましょう。

組織内の序列が明確化する

役割等級制度を導入することで、組織内で「どのような仕事が重要で」「どのような仕事の難易度が高いのか」という序列が明確になります。

役割等級制度においては、あらかじめ役割ごとの序列を定めるため、会社が役割ごとの重要度や難易度の違いを序列化するためです。会社においては「自分はこんなに大変な仕事をしているのに、あの人は大した仕事をしていない」など他人の仕事の評価が主観的になりがちです。

しかし、役割等級制度であれば、仕事に応じた役割が完全に明確になります。そのため、組織内での役割の序列が明確になり、従業員は感情を排して他の役割をしている従業員と有機的に連携できるようになるでしょう。

管理職の仕事を柔軟に評価できる

役割等級制度を導入することによって管理職の仕事を柔軟に評価できるという点もメリットです。

管理職の仕事は一般の従業員のように細分化できず、目に見えた成果が出ない仕事も多いのでこれまでは評価が難しいという側面がありました。

しかし、役割等級制度であれば、管理職が行っている役割の重要度をあらかじめ決めておくことによって、管理職の評価も非常に簡単で不透明感がなくなります。

役割等級制度は曖昧にしか評価できなかった管理職の評価も柔軟に行えるようになることもメリットと考えられるでしょう。

経営戦略と組織実態が一致する

役割等級制度は会社の目指すべき方向性に沿って役割の重要度を決めることができます。

例えば、新商品の開発に最も力を入れたい会社であれば、商品開発の役割を高い等級とすることで、会社全体が商品開発優先に向けて動くようになります。

一方、職能等級制度の場合、タイミングによっては商品開発に一度も携わったことがない人間が社内で出世することもあり、この場合、この会社の商品開発は進まなくなってしまうリスクがあります。

役割等級制度であれば、会社が目指すべき方向性に沿って等級を決められるので、経営戦略に合致した組織を構築しやすいのも大きなメリットです。

社員の主体性が高まる

役割等級制度を導入することによって従業員の主体性が高まり、高いモチベーションで仕事に臨むことも期待できます。

役割等級制度では与えられた仕事の内容や求められる結果が明確です。

そのため、「どのようにすれば評価されるのか」「足りないものは何か」「どのような成果を出せばよいのか」をかなり詳細に知ることができます。

職能等級制度においては、従業員の総合力を評価するという名目の元、実際には「上司に気に入られた人間が出世していく」など、評価基準が不明瞭であるがゆえに、評価が属人的になっていく面がありました。

しかし、役割等級制度であれば、従業員が明確に自分が評価されるためのロードマップを知ることができるので、職能等級制度よりも従業員の主体性が高まることが期待されます。

役割等級制度のデメリット

役割等級制度は、合理的に従業員を評価でき有機的に会社を運営していくことができるなどの多数のメリットがあります。

しかし、次のようなデメリットがあるのも事実です。
・導入する企業によっては制度設計と運用が難しい
・組織再編などをきっかけに制度の見直しが必要になる
・役割の定義が難しい
・降級による社員のモチベーションダウン

役割等級制度の4つのデメリットについてもしっかりと把握しておきましょう。

導入する企業によっては制度設計と運用が難しい

導入する企業によっては役割等級制度を設計したり、実際に運用することが難しいという問題点があります。

例えば、従業員皆が力を合わせて問題点の解決や目標達成に向けて活用する社風であれば、役割等級制度を導入したことによって社風が壊れてしまう恐れがあります。さらに会社の業種によっては適切に役割分割できない場合もあるでしょう。

このように役割等級制度は必ずしも全ての企業に対してスムーズに導入できないという点がデメリットです。

組織再編などをきっかけに制度の見直しが必要になる

役割等級制度を導入した後に組織再編など、会社の組織に大きな変化があった場合、その都度制度の見直しが必要になります。

会社の形が変われば、自ずと業務の役割の内容や役割の優先順位や重要度も変わるので、都度制度の見直しを行わなければなりません。

役割等級制度は制度導入間に1つ1つの役割の等級や内容を決めることが非常に大変ですが、組織再編のたびにこれらを再設計しなければならないのはデメリットです。

役割の定義が難しい

役割等級制度は役割1つ1つの定義が難しいのもデメリットです。どの役割にどのような仕事を与えるのかを明確かつ詳細に定義しないと従業員は会社が期待するような役割を果たすことができません。

また、どの役割にも当てはまっていない業務は担当者不在になるので、会社が円滑に回らない可能性もあります。1つ1つの役割に会社の業務全てを定義して、さらに役割ごとの重要性や難易度を反映させた等級制度を構築することは非常に大変です。

役割等級制度にはメリットもありますが、制度導入時の業務は非常に大変になります。

降級による社員のモチベーションダウン

役割等級制度を導入すると、従業員が仕事でミスなどをしていないのに、人事異動によって他の役割へ異動しただけで降級になってしまう可能性があります。

従業員全員が今の役割よりも等級の高い役割へ異動できるとは限らないためです。そのため、従業員の中には「前の役割よりも等級が下がったから仕事のやる気が出ない」と感じる人もいるでしょう。

職能等級制度であれば、よほどの不祥事やミスを犯さない限り降級になることはありませんが、役割等級制度においては降級になるケースは多々あります。

そのため、降級によって従業員のモチベーションが下がってしまうリスクがあるという点は役割等級制度が他の等級制度と比較した場合の大きなデメリットの1つです。

役割等級制度を導入する流れ

役割等級制度は次のような流れで導入していきます。

1.自社に合わせた制度の方向性を固める
2.等級数と各役割の策定
3.従業員の評価プロセスの具体化
4.制度の導入時期の検討

まずは、制度の方向性を決定しましょう。

自社の社風と役割等級制度が合っているか、どのような課題を解決したいのかをよく検討し、自社に役割等級制度が合っているかどうかを検討してください。

次に会社の業務を役割ごとに分割し、それぞれの等級を決定します。従業員のモチベーションに関わる部分ですので、この過程が最も重要と言っても過言ではありません。

会社の業務を細分化して、適切な役割を1つ1つ定めて、難易度や重要度をランク付けしていきましょう。

役割や等級の詳細が決まったら、評価プロセスを具体的に決めていきます。目標の管理と評価をするタイミング、評価者などを決定し、できるだけ従業員にも分かりやすいものとしていきましょう。

役割等級制度の中身が決まったら、いつ導入するのかを決定します。突然導入してしまうと必ず従業員から反発があるので、一定の周知期間を経てから導入したり、研修制度を用意するなどして、できる限り多くの従業員から理解を得た上で導入するようにしてください。

役割等級制度を導入する企業

実際に役割等級制度を導入している大手企業も多数存在します。

・キヤノン株式会社
・株式会社日立製作所
・サントリーホールディングス株式会社

これらの企業は役割等級制度を導入して一定の成果をあげていることで有名です。

役割等級制度を導入している企業の実例と、その効果を詳しく見ていきましょう。

キヤノン株式会社

キャノン株式会社は仕事の役割と難易度に応じて等級を決定する役割等級制度を導入しています。

年齢や性別にとらわれず、役割によって報酬が決定するので、キャノンは「男女の賃金格差がない企業」としても有名です。

社内の試験に合格すれば、入社から数年程度も管理職クラスへ出世できるので、まさに従業員のやる気次第で評価や報酬が上がっていく仕組みとなっています。

株式会社日立製作所

グローバルに事業を展開している株式会社日立製作所では、全世界共通で従業員を評価できる仕組みを作る必要がありました。そこで、グローバル共通の人材マネジメント制度を導入しました。

日立製作所の人事制度は、役割グレードを基本とし、評価を役割や職責を全世界統一的に行っています。グローバル企業においては職能等級制度のように、幅広い分野を担当させて総合力を評価するような人事評価は不可能です。

役割ごとの等級を明確にすることによって、世界中どこにいても同じ基準で評価され、報酬を支払うことができます。

サントリーホールディングス株式会社

 

サントリーホールディングス株式会社では、人材育成を大切にするという企業風土から職能等級制度と役割等級制度を併用しています。育成段階にある一般の従業員に対しては職能等級制度で評価を行い、総合力を育成します。

一方、マネジメント層に対しては役割等級制度を導入し、それぞれの役割におけるプロフェッショナルを育成する仕組みとなっています。

職能等級制度のよいところは「従業員に幅広い仕事を担当させて、時間をかけて適正を見極める」という点です。

サントリーの人事制度は若いうちは幅広く仕事を担当させて総合力を育成するとともに適正を見極め、適正がわかった段階で適切な役割に当てはめて専門分野のマネージャーとして育成するという非常に珍しい等級制度となっています。

まさに人材育成に力を入れているサントリーならではの取り組みだと言えるでしょう。

まとめ

役割等級制度とは、会社の業務を役割にわけ、その役割の難易度や重要度に応じて等級が決定する仕組みです。

年齢や勤続年数にかかわらず、難易度や重要度の高い役割についている従業員ほど報酬が高くなるので、従業員のモチベーション向上や業務効率化に繋がります。

役割等級制度は非常に合理的な等級制度ですが、日本企業の特色である「年功序列」や「社員一丸となって」というような企業風土を壊してしまう恐れもあります。

自社に導入することが適切かどうかを慎重に検討した上で、適切かつ漏れのないよう、会社の業務を細かく役割に落とし、それぞれの等級を決めていきましょう。

       

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1. ＜主な内容＞
2. ●ベンチャー企業が人事問題に先手を打つべき理由
3. ●人事問題が表面化しやすい時期とは？
4. ●成長ステージ別 よく見られる人事問題
5. ●事例1：上司の評価能力不足と曖昧な評価基準による問題
6. ●事例2：単一的なキャリアパスによる問題
7. ●事例3：優秀な幹部人材の社外流失についての問題

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