人事評価とは？人事評価の目的・導入方法・注意点について解説

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

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よくある「人事問題」事例集

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人事評価は、「ヒト・モノ・カネ・情報」といった経営資源における「ヒト」を管理するのに極めて重要な役割を果たしており、企業経営にとっては必要不可欠な存在です。

こちらの記事では、人事評価の基本的な情報や目的・導入方法・人事評価導入のメリット及び注意事項について解説していきます。

人事評価とは

人事評価とは、人材の配置や育成、給料といった人事管理の基礎として、従業員がその業務を遂行するにあたって発揮した能力や業績に対して行われる評価のことをいいます。

従業員にとって、昇級や給料に関係する人事評価は非常に重要な事項です。従業員が納得できる評価を行うため、人事評価は公平性が求められます。適切な評価がされなければ、最悪の場合は優秀な従業員が社外に流出する事に繋がりかねないので、注意が必要です。

人事評価制度

人事評価制度は、人事評価を進めていく上での重要なツールです。人事評価制度は、評価制度・等級制度・報酬制度の大きく3つの要素から成ります。評価制度は従業員の評価基準を明確にする制度です。この評価に基づいて等級・報酬が決まっていくので、人事評価の要といえます。

また、等級制度は従業員の能力と業績を基に等級を決め、職場の人事配置決定に繋がる制度です。そして、給与や賞与といった賃金に関わる決定を担う報酬制度があります。以上の3つの制度は、それぞれが相互に関連し合い、機能を発揮します。

評価制度・等級制度・報酬制度については、こちらの記事もご参照ください。
⇒評価制度とは？評価制度の目的・種類・制度の導入時に考えるべきポイントを解説
⇒等級制度とは？3種類の等級制度と作成方法・導入事例について解説
⇒報酬制度とは？役割・種類・制度設計の手順・導入時の注意点・事例について詳しく解説

人事評価の基準

人事評価を進めていくにあたり、公平性・客観性を担保するため、従業員をどのような観点から評価していくかという評価基準を明確にしておくべきです。

代表的な評価基準として、業績評価・情意評価・能力評価が挙げられます。従業員の勤務態度と業績をこれらの基準で評価し、人事評価制度の中の等級や報酬に反映させていくわけです。以下では、これらの評価基準について詳しく見ていきます。

業績評価

業績評価とは、従業員の業績・成果を評価する基準です。業績評価では、等級相応の水準が求められます。評価の指標は達成した実績である「売上高」「仕事の量・質」「目標達成率」などが考えられます。

これらの指標を用いて適切に評価を下すためには、目標設定が重要になります。実現可能な範囲で無理のない目標設定を目指すことで、従業員の納得いく評価に繋がるでしょう。

情意評価

情意評価とは、仕事に取り組む姿勢である勤務態度について評価する基準です。情意評価で用いられる指標は「責任感」「協調性」「積極性」といった項目が挙げられます。

これらの指標は、数値化しにくい定性的な評価基準であるため、公平性や客観性が失われやすいことに注意が必要です。

能力評価

能力評価とは、従業員が業務上で発揮する知識や技能、それらの習熟度について評価を行う基準です。能力評価で用いられる指標は会社や職種によって異なります。

一般的に考えられる指標として、「知識量」「コミュニケーション能力」「企画・創造力」などが考えられます。専門的な知識だけではなく、社内外の関係者との円滑なコミュニケーションをとる能力やゼロから企画を創っていく企画・創造力といった能力が含まれる点がポイントです。

人事考課との違い

人事評価と似た言葉で「人事考課」があります。厳密には異なりますが、一般的には人事評価と人事考課に大きな違いはありません。あえて区別すると、重視するポイントが異なります。

人事評価は従業員の成果を主軸に評価を行うのに対し、人事考課は従業員の能力を主軸に評価を行います。しかし、実際は人事評価と人事考課は同じ意味で使われている場合が多いようなので、そこまで神経質になる必要はなさそうです。

人事考課については、こちらの記事もご参照ください。
⇒人事考課制度の作り方｜会社と社員へ与える影響と運用の注意点を解説

人事評価の目的

人事評価を企業に導入することで、得られる効果はいくつか考えられます。今回は人事評価の大きな目的を以下の4つ紹介します。
・企業の理念・経営方針を明示するため
・公正な処遇を決定するため
・適材適所な人員配置を可能にするため
・人材育成を促進するため

企業の理念・経営方針を明示するため

人事評価の目的の1つ目として、企業の理念・経営方針を企業関係者に明示する事があります。先ほど解説した人事評価の基準は、企業の理念を基にそれを実現するために考えられています。

従業員がその企業の理念や経営方針を常に中心に据えて働くというのは難しいでしょうから、従業員が無意識に企業理念に近づけるように評価基準に反映します。このように、人事評価を通じて企業の理念を思い出し、企業への帰属意識が高まる効果も考えられます。

公正な処遇を決定するため

次に、従業員の公正な処遇を決定するために人事評価が行われる点です。従来、日本の評価は年功序列で行われてきましたが、現在は成果によって給与が決まるようになってきました。

等級や給与という重要な事項を決めるには、公正な態度で決める必要があります。人事評価を行うことで、能力や業績、勤務態度などから従業員の処遇を決める根拠が明瞭になり、客観的な判断が可能となります。

等級制度・賃金制度・報酬制度については次の記事もご参照ください。
⇒等級制度とは？3種類の等級制度と作成方法・導入事例について解説
⇒賃金制度とは？年功給・職能給・成果主義賃金制度について詳しく解説
⇒報酬制度とは？役割・種類・制度設計の手順・導入時の注意点・事例について詳しく解説

適材適所な人員配置を可能にするため

3つ目は、適材適所な人材配置を可能にすることです。人事評価は従業員の成果だけでなく、能力も評価するので、従業員の専門知識・スキル、時には不得意としている面までも把握することが可能です。

人事評価によって得られた情報に基づいて、従業員各々が能力を最大限に発揮できる環境を用意することができ、組織運営上の意思決定を有効に行えます。

人材育成を促進するため

最後に紹介する人材評価の目的は、人材育成の促進です。日本の採用では、ポテンシャル採用といった将来性を重視する採用が行われており、人材育成は重要な事項です。

人事評価によって得られた情報から、企業は従業員の伸びしろを把握し、業務上の能力向上を管理しやすくなります。また、フィードバックを繰り返し行うことで、従業員も自分の能力及び目標を客観的に把握できるようになり、モチベーションの向上に繋がります。

人事評価の導入方法

人事評価の導入方法は基本的には以下の通りです。

まず、大きな軸となる企業の経営理念を再度確認しましょう。そこから、人事評価の導入目的・達成すべき目標を設定し、評価制度と評価基準を検討します。ここでは、企業の理念に通じた人材を実現できるように細かな評価項目を策定する必要があります。

評価する対象が決まれば、評価方法やその注意点といった評価者へのルールを決めます。最後に、研修や講習会などを通して人事評価の概要を社員へ通知し、人事評価の運用を開始します。ただし、こちらは基本的な導入手続きのため、自社の状況に応じて整備するようにしましょう。

人事評価のメリット

企業が人事評価を正しく設計・運用することができれば、以下のようなメリットがあります。
・企業の経営理念・方針の浸透
・公正な処遇による従業員のモチベーション向上
・人材及びスキルの管理
・社内コミュニケーションの活発化

企業の経営理念・方針の浸透

企業の経営理念・方針を従業員に浸透させることができます。企業理念を従業員全員が共有することで、経営者と従業員双方が同じ方向を向くことができます。人事評価は企業の経営理念・方針を基に作成します。

普段、経営理念を意識していない従業員に対しても、内容に触れる機会を与え、更には具体的な行動を促進させることができ、企業の経営理念・方針の浸透に繋がります。

公正な処遇による従業員のモチベーション向上

公正な処遇によって従業員のモチベーションが向上します。従業員は自身の頑張りが会社に認められて、昇給や給与が上がれば更に頑張ろうと思うでしょう。

また、会社が自身の日々の業務への姿勢や業績を正しく評価しようとしていると従業員に伝われば、動機付けの要因となって従業員のモチベーションが上がると考えられます。その結果、高いパフォーマンスを発揮し生産性の向上も期待できます。

人材及びスキルの管理

人事評価によって、最新の人材データを収集することができ、人材及びスキルの管理が可能となります。これらのデータは組織全体で保有している従業員の知識や経験といった人的資源を配分するのに大きく役立ちます。

組織にとっては適材適所な人員配置を可能とすることに繋がり、従業員にとっては自身のスキルを最大限発揮できる環境が提供され、更なるスキル開発が期待できる経験を得られることに繋がります。

社内コミュニケーションの活発化

人材育成を促進する過程で従業員は上司や評価者からのフィードバックがなされるため、社内のコミュニケーション活発化の効果も考えられます。

人事評価を行うにあたり、評価者は評価対象となる従業員を常日頃から気に掛ける必要があります。その結果、同じ部署内での人間関係の構築に繋がり、業務上においても意思疎通が図れるでしょう。

人事評価の注意点

人事評価を導入すれば、それだけで人事評価の恩恵が受けられると考えてはいけません。最悪の場合、導入したことで不利益を被ってしまう場合も考えられます。このようなことが無いように、事前に気をつけるべき注意点も把握しておきましょう。

経営者と従業員の間での温度差

人事評価を設計・運用をしても、作成した経営者側と従業員との間で温度差がある可能性があります。経営者は自信を持って人事評価の基準や評価項目を設定したとしても、従業員からの納得が得られなければ制度は定着しません。

解決策としては、人事評価の制度作成段階から従業員の意見を収集したり、従業員が納得できるように公正で客観的な制度作りが求められます。

評価者の好き嫌いの反映

評価者は人間のため、評価者の好き嫌いが人事評価の結果に影響を与えてしまう可能性は排除できません。人事評価によって処遇が決まるため、公正な評価が求められます。

この問題を解決するためには、人事評価の基準作成段階から評価指標を定性的ではなく定量的に作り込むことや、研修や講習会を行うことで評価者のスキルを向上させていく必要があります。不適当な評価は、従業員に対して、企業への不信感を煽ることになるので細心の注意が必要です。

評価範囲外の事項について疎かになる可能性

人事評価によって画一的な評価基準を提示すると、その型にはまった人材が多く輩出されることが予想されます。これらの従業員達は評価される業務に重きを置き、評価範囲外の業務を疎かにする可能性があります。

また、評価範囲外に得意分野を持つ従業員は評価されにくくなってしまい、ミスマッチの原因になります。このようなことを避けるためには、定期的な評価基準の見直しが必要です。

低い評価をされた従業員のモチベーション低下

人事評価を行えば、高評価者と低評価者が生まれることになります。高評価者は等級が上がり、給与が上がるといった恩恵を受ける一方で、低評価者は低い評価を受けることでモチベーションが下がり、更に評価が下がりかねません。

低評価者に対しては、フィードバックの回数を増やしたり、フィードバックの中で改善策をアドバイスするなどきめ細やかな対応が求められます。

リモートワークへの対応が難しい場合も

コロナによって多くの企業がリモートワークを採用し、コロナの影響は小さくなりつつありますが、リモートワークを続けている企業も少なくありません。リモートワークでは、業務時間内の従業員が実際に確認できないため、人事評価の情報収集が困難になっているのが現状です。

まだ新しい勤務形態のため、早急にリモートワーク用の評価基準が作成されることが求められています。

人事評価の手法

人事評価をする手法として、多面評価（360度評価）、目標管理評価（MBO）、コンピテンシー評価などがあります。

多面評価（360度評価）は、上司だけでなく、同僚や部下といったメンバーから多面的に評価する方法です。目標管理評価（MBO）は、各々が自分で決めた目標に対して進捗を自主的に管理する評価方法です。コンピテンシー評価は、高い成果をもたらす人に共通して見られる行動の特徴をモデル化し、そのモデルに基づいて従業員を評価する方法です。

360度評価・目標管理制度については次の記事もご参照ください。
⇒360度評価とは？評価制度の特徴・メリット・デメリット・導入の際のポイントなどを解説
⇒MBO（目標管理制度）とは？具体例と作成時のポイント・OKRとの違いについて解説

まとめ

いかがでしたでしょうか。繰り返しにはなりますが、人事評価は、人材を適材適所に配置することや人材育成、処遇などの人事管理の基礎となり、企業、経営者にとっても、従業員にとっても非常に重要な仕組みです。

適切に人事評価制度を確立し、企業が発展できる体制を整える重要性がお伝えできていれば幸いです。この機会に今一度、自社の人事評価について振り返ってみてはいかがでしょうか。

       

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1. ＜主な内容＞
2. ●ベンチャー企業が人事問題に先手を打つべき理由
3. ●人事問題が表面化しやすい時期とは？
4. ●成長ステージ別 よく見られる人事問題
5. ●事例1：上司の評価能力不足と曖昧な評価基準による問題
6. ●事例2：単一的なキャリアパスによる問題
7. ●事例3：優秀な幹部人材の社外流失についての問題

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