人事評価項目の具体的な例｜評価項目の詳細及び営業・技術・事務・管理職の項目例を徹底解説！

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

成長ベンチャー企業が直面する
よくある「人事問題」事例集

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人事評価は、社員の給与や役職などの処遇を左右する、極めて重要なものです。社員の働くモチベーションにも関係することから、慎重に行うべき事柄と言えます。

しかし、「人事評価の見直しを検討しているが、どのような評価項目を設定すべきかわからない」という人事担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、人事評価を効果的に行うための評価項目の実際の例をいくつかご紹介します。また、評価項目を設定するためのポイントや手順も解説しますので、人事評価を見直したいベンチャー企業・スタートアップ企業の人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

人事評価とは

人事評価とは、社員の業績や能力などをもとに、客観的な基準に従って評価することです。その評価基準には、社員の勤務時の態度や意欲といった「情意面」も含まれます。

人事評価は、等級制度や報酬制度と合わせて「人事評価制度」として導入されることが一般的で、人事評価をもとに社員の給与や賞与、また昇格などを決定します。

人事評価の項目は、以下の3つの分野により成り立っています。

・業績評価
・能力評価
・情意評価

それぞれの分野について解説していきます。

業績評価

業績評価は、一般的に評価期間が設定され、その期間内での業務成績を基準にした評価項目です。人事評価は、社員や社員が所属する部署またはグループが、設定された一定期間内にどのような成果を得たのかを評価します。しかし、どのような成果を得たかだけでなく、その成果に至るまでのプロセスも評価基準となる重要な要素です。

業績評価には、以下の3つの種類に分かれます。

・業務目標達成度
・課題目標達成度
・日常業務成果

業務目標達成度

業績評価において、「業務目標達成度」は重要な要素です。たとえば、営業職を例に考えると、業務目標が「売上〇〇万円アップ」に対して、結果が「売上〇〇万円アップ」の場合、業務目標達成度は未達となります。しかし、業務目標未達であっても、その目標に対して「どのくらいまで達成できたのか」、その目標の達成に向けて「何を行ったか」など、客観的に判断できるプロセスも評価要素に含めることが可能です。

課題目標達成度

業績評価の分野には「課題目標達成度」も含まれます。課題目標達成度とは、目標達成のために設定した課題の達成度を示すものです。たとえば、売上アップに向けた新規営業の月当たりの件数や、リテンション率改善に向けた、顧客対応品質の改善具合などが挙げられます。

日常業務成果

「日常業務成果」も業績評価において重要な要素です。日常業務成果とは、日常業務を評価する項目です。たとえば、「最後まで諦めずに業務目標達成のために取り組んだ」のような、業務への取り組み姿勢に対する評価を行います。しかし、このような業務への取り組み姿勢を評価することは、後述する「情意評価」にて評価することが可能です。

能力評価

能力評価は、社員の業務遂行に求められる能力がどの程度備わっているかを基準とした評価項目です。職種や業種によってさまざまな能力の評価項目がありますが、ここでは主に、以下の8つの種類の評価項目をご紹介します。

・企画力
・実行力
・改善力
・判断力
・折衝力
・管理力・統率力
・育成力・教育能力
・知識

企画力

「企画力」とは、担当する業務の目標達成のために提案や段取りを立てたりする能力のことです。

具体的には、以下のような能力や意志を持っているかを判断します。

・効果的に企画を立案する
・新たな施策の必要性を認識し企画立案できる
・不要または改善が必要なことに関して企画立案できる
・業務目標の達成に向けたスタッフの定数や予算、業務執行方法など感覚や意識を持っている

実行力

「実行力」も能力評価の中に含まれる重要な要素です。実行力とは、業務目標を実際に遂行していく能力のことです。業務目標達成のため、自ら目標を設定して確実に実行していく力は現代の社員に求められています。担当業務を自ら率先して行う能力が重要です。

実行力の項目で具体的に求められているポイントは、以下の通りです。

・その行動が自らの意思で行われているものか
・他の社員の模範になっているか

改善力

「改善力」とは、問題点を把握し、それを改善していく能力のことです。企画力や実行力があっても問題を改善できなければ業務目標を効果的に達成することはできません。問題を把握し、改善していくには、その分野での経験や知識が求められます。

判断力

「判断力」も、能力評価の項目の中で重要な要素です。判断力とは、現在の状況を正確に把握し、状況に応じて適切に対応していく能力のことです。

折衝力

「折衝力」も社員の能力評価のための重要な要素の一つです。折衝力とは、部署やグループをまとめ、他の社員と交渉する能力のことです。業務目標を達成させるためには、自分の考えを他の社員に説明して納得させる必要があります。また、営業職において顧客との交渉力があるかないかは業務目標の達成にも関係する重要な要素です。

管理力・統率力

「管理力・統率力」とは、リーダーシップやリスク管理能力のことです。業務目標やプロジェクト達成のために率先して行動しているか、また状況を把握してリスクに対処しているかなどが問われます。

育成力・教育力

能力評価の項目には、「育成力・教育力」も含まれます。「育成力・教育力」とは、業務目標達成のために他の社員を育成、または教育していく能力のことです。他の社員の育成や教育に力を入れることも企業にとっては重要です。

知識

人事評価の中で「知識」とは、能力評価の一つです。能力評価においての「知識」とは、業務目標またはプロジェクト達成に必要な知識の有無を意味しています。これは、学力や学歴ではありません。また、人事評価においての知識は、業務に活用される知識を指し、業務に関係のない知識は評価対象になりません。

情意評価

情意評価は、社員の業務態度や業務に対する意欲の高さなどを評価する項目です。具体的に、以下の種類において評価することが可能です。

・協調性
・規律性
・積極性
・責任感
・勤務態度
・学習意欲
・礼節・マナー

1つずつ解説します。

協調性

「協調性」とは、まわりの社員や従業員と協力関係を築き、業務を進める態度のことです。部署やグループには、自分の価値観と違った社員や従業員が要るものです。その中で、自ら進んで相互理解を図ろうとするかどうか、部下に対して親身に接しているかなどが評価されます。

規律性

「規律性」とは、企業の方針や理念を守り、自己を律する態度のことです。組織で活動するにあたって規律性は重要な要素であり、会社の方針や理念を守った上で勤務ができているかが大切です。規律性がなければ、業務目標やプロジェクトを達成することは難しくなります。規律維持のための行動を実践しているかなどが評価されます。

積極性

「積極性」とは、指示された仕事だけでなく、自ら率先して仕事を探し実行する態度のことです。また、企業の中において、自ら成長しようとする意欲や態度も含まれます。情意評価において積極性は重要な要素と言えます。なぜなら、情意評価において積極的に仕事を進める人材は、何よりも評価されるべき人材だからです。

責任感

「責任感」とは、自分の役割を最後まで果たそうとする姿勢や態度のことです。責任感は、情意評価の項目の中で重要な要素の1つに数え上げられます。なぜなら、責任感のない人材が情意評価の中で高く評価されると、他の社員や従業員も同じように無責任な姿勢や態度になるからです。たとえば、ミスやトラブルが起こると業務から逃げていくような人材は責任感があるとは言えないでしょう。

勤務態度

「勤務態度」とは、仕事に対する行動や姿勢のことです。これには、業務が円滑に進むよう取り組んでいるか、会社の方針や理念を守って勤務しているか、周りの社員や従業員との協調性はどうかなどが評価されます。仕事自体の成果よりも、仕事の進め方という観点から評価されます。つまり、いくら成果を上げ、高度なスキルを持っていたとしても、自分勝手で協調性のない態度であれば評価されないということです。

学習意欲

「学習意欲」とは、学びたい、学ばなければならないという気持ちや態度のことです。具体的には、業務目標やプロジェクト達成のための知識やスキルが欠けている場合、積極的に学んで獲得しようとするかどうかの態度や姿勢に表れます。研修やeラーニングなどに取り組むかどうかが評価されます。

礼節・マナー

「礼節・マナー」とは、状況や相手に応じて程よい礼儀を示すことと定義されています。情意評価において、顧客、または同僚に対するマナーは、重要なポイントです。周囲に良い印象を与えられるような振る舞いができているかどうかが評価されます。

人事評価項目を定めるポイント

人事評価項目を定めるポイントには何があるのでしょうか。

以下の2つのポイントに留意しましょう。

・企業の理念・行動指針を踏まえたものにする
・職種・企業内の部署によって評価項目を調整する

企業の理念・行動指針を踏まえたものにする

人事評価項目を定める際、企業の理念や行動指針を正しく反映させることは重要です。そうすることで、社員に対して会社の理念や行動指針を意識付けすることが可能になり、理念や行動指針に即した行動につながります。

職種・企業内の部署によって評価項目を調整する

職種や企業内の部署によって評価項目を調整することは重要なポイントの1つです。たとえば、営業職と事務職では評価される項目は異なるでしょう。営業職では「折衝力」が重視され、事務職では「管理力」がより重視されるはずです。

評価項目において、以下の2点の調整を行いましょう。

・職種・企業内の部署において異なる評価項目を設定する
・職種・企業内の部署に応じて各評価項目にウェイトをもたせる

職種や企業内の部署に応じて評価項目を調整します。たとえば、営業職には「折衝力」を設定しますが、事務職には設定しません。各職種、企業内の部署にふさわしい項目を設定します。

また、職種や企業内の部署に応じて各評価項目のウェイトを設定します。たとえば、営業職において重視したい評価ポイントである「折衝力」を2倍に設定したり、事務職にとって重要な「管理力」を2倍に設定したりすることが可能です。

上記のような評価項目の調整により、組織として職種や企業内の部署に応じて重視させたい項目を強調でき、社員の意識改革にもつながるでしょう。

人事評価項目の実際の例・サンプルには何があるのか

人事評価項目の実際の例またはサンプルを職種ごとにご紹介します。

以下の4つの職種においての項目例、サンプルです。自社に合った項目を見分け、ぜひ参考にしてください。

・営業職の例
・技術職の例
・事務職の例
・管理職の例

営業職の例

営業職では、売上などの数値目標達成が重要です。そのため、「業務目標達成度」「課題目標達成度」といった項目のウェイトを高く設定することが重要です。また、「折衝力」や「企画力」といった項目のウェイトも高くなります。

評価基準	評価項目	評価内容	ウェイト	自己評価	最終評価
業績評価	業務目標達成度	目標達成できたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	課題目標達成度	目標達成のために定めた、課題を達成できたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
能力評価	企画力	主体的に提案できたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	実行力	独力で業務を行えたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	改善力	業務改善を行えたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	判断力	状況に応じて判断できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	折衝力	有利な条件を引き出せたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	管理力	予定通りに行えたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	クレーム対応力	クレームを適切に処理できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	知識	業務目標達成に必要な知識を有しているか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
情意評価	協調性	周囲と協調できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	規律性	企業の方針や理念に即して行動できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	積極性	自主的に業務に取り組めたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	責任感	職務を全うできたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	勤務態度	遅刻などをせずに社内の方針を守れたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	学習意欲	社内研修へは参加できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	礼節・マナー	礼節を守り印象良くふるまえたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
合計点

技術職の例

技術職の例をご紹介します。技術職としてここでは、機器の出張修理の担当者を想定して考えます。技術職の職種の担当者において重要な以下の2項目を追加して評価します。

また、独力で修理を行なえるかを評価する「実行力」、クレーム対応時に必要な「クレーム対応力」、そして業務効率を低下させる再修理を防ぐための「正確性」のウェイトが高くなっていることが特徴です。

評価基準	評価項目	評価内容	ウェイト	自己評価	最終評価
業績評価	業務目標達成度	目標達成できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	課題目標達成度	目標達成のために定めた、課題を達成できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
能力評価	企画力	主体的に提案できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	実行力	独力で業務を行えたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	改善力	業務改善を行えたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	安全管理	安全性に意識を向け事故やけがはなかったか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	クレーム対応力	クレームを適切に処理できたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	管理力	予定通りに行えたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	技術力	修理可能な技術が増えたか、新たな技術を身につけたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	正確性	ミスはなかったか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
情意評価	協調性	周囲と協調できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	規律性	企業の方針や理念に即して行動できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	積極性	自主的に業務に取り組めたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	責任感	職務を全うできたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	勤務態度	遅刻などをせずに社内の方針を守れたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	学習意欲	社内研修へは参加できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	礼節・マナー	礼節を守り印象良くふるまえたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
合計点

事務職の例

事務職はルーチン業務が多いため、現状の業務において効率化を図れたかどうかを示す「改善力」、また納期通りに業務を行えたかどうかを示す「管理力・統率力」、ミスなく行えたかどうかを示す「正確性」を高めることが可能です。

とくに「正確性」においては、評価のウェイトを3倍にしてあります。また、経理や労務などの専門性も求められるため「専門知識」という項目を新たに設定してあります。さらに、総務や経理などのコストに関わる業務がウェイトを占めるため「コスト削減」の項目を設定しました。

評価基準	評価項目	評価内容	ウェイト	自己評価	最終評価
業績評価	業務目標達成度	目標達成できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	課題目標達成度	目標達成のために定めた、課題を達成できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
能力評価	企画力	主体的に提案できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	実行力	独力で業務を行えたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	改善力	業務改善を行えたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	専門知識	担当業務に関する専門知識を習得したか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	管理力	予定通りに行えたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	クレーム対応力	クレームを適切に処理できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	コスト削減	コスト削減に貢献できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	正確性	ミスはなかったか	3	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
情意評価	協調性	周囲と協調できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	規律性	企業の方針や理念に即して行動できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	積極性	自主的に業務に取り組めたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	責任感	職務を全うできたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	勤務態度	遅刻などをせずに社内の方針を守れたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	学習意欲	社内研修へは参加できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	礼節・マナー	礼節を守り印象良くふるまえたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
合計点

管理職の例

管理職に対する人事評価は、他の職種に比べ、より業績や影響力が重視されます。そのため、目標達成までのプロセスを評価する「課題目標達成度」のウェイトは「1」ですが、業績にあたる「業務目標達成度」のウェイトは「3」に設定することが可能です。また、他の部署やグループへの影響力に関係する「統率力」や「育成力」、「判断力」のウェイトも高く設定しています。

管理職に対する情意評価は、あえて低く設定しています。理由は、管理職は情意的にできていて当たり前という前提だからです。

評価基準	評価項目	評価内容	ウェイト	自己評価	最終評価
業績評価	業務目標達成度	目標達成できたか	3	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	課題目標達成度	目標達成のために定めた、課題を達成できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
能力評価	企画力	主体的に提案できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	実行力	独力で業務を行えたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	改善力	業務改善を行えたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	統率力	部署・グループをまとめ上げ業務に取り組めたか	3	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	管理力	予定通りに行えたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	育成力・教育力	他の社員を育成・教育できたか	3	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	判断力	現在の状況を正確に把握し、状況に応じて適切に対応できたか	2	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	正確性	ミスはなかったか	3	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
情意評価	協調性	周囲と協調できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	規律性	企業の方針や理念に即して行動できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	積極性	自主的に業務に取り組めたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	責任感	職務を全うできたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	勤務態度	遅刻などをせずに社内の方針を守れたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	学習意欲	社内研修へは参加できたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
	礼節・マナー	礼節を守り印象良くふるまえたか	1	1・2・3・4・5	1・2・3・4・5
合計点

まとめ

この記事では、人事評価を効果的に行うための評価項目の例をいくつかご紹介しました。

人事評価は、社員の給与や役職などの処遇を左右するだけでなく、社員の働くモチベーションにも関係します。人事評価を適切に、また効果的に実施することで、企業の目標達成と成長に大きく寄与します。

この記事でいくつかの評価項目例をご紹介しましたが、各項目に自社の方針や理念を反映させ適切な人事評価制度を実施していきましょう。

       

成長ベンチャー企業が直面する
よくある「人事問題」事例集

・成長ベンチャー企業によくある人事問題
・成長ステージごとに起きやすい人事問題の種類
・実際にベンチャー企業で起こった人事問題の事例

これら「ベンチャーの人事問題」について資料にまとめました。

1. ＜主な内容＞
2. ●ベンチャー企業が人事問題に先手を打つべき理由
3. ●人事問題が表面化しやすい時期とは？
4. ●成長ステージ別 よく見られる人事問題
5. ●事例1：上司の評価能力不足と曖昧な評価基準による問題
6. ●事例2：単一的なキャリアパスによる問題
7. ●事例3：優秀な幹部人材の社外流失についての問題

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