人事考課制度の作り方｜会社と社員へ与える影響と運用の注意点を解説

執筆者：茅原淳一（Junichi Kayahara）

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従業員をどのように評価し、どのように育成していくのかということを社内で制度化して運用していくためには人事考課が必要不可欠です。

人事考課は従業員の成績評価の基となるもので、給与や昇進にも大きく関係するため、できる限り公平かつ不満の出ない制度を設計していくことが重要になります。

しかし、「人事考課制度は複雑で専門的な知識がないと作成ができない」と不安を持っている経営者や従業員の方も多いのではないでしょうか？

この記事では人事考課制度の設計方法や注意点について解説していきます。社内でも適正な人事考課制度を作成できるようになるため、人事考課制度の作り方を把握していきましょう。

人事考課とは

人事考課とは従業員の実績や態度、能力などを評価するための会社内の制度です。

人事考課においてはどのような影響を会社にもたらすのか、また人事考課と人事評価の違いについても詳しく解説していきます。

人事考課の会社への影響

人事考課制度は会社に対して次の3つの影響を及ぼします。

・生産性の向上
・従業員のモチベーション向上
・社内のモチベーション強化

人事考課制度は従業員の評価をするための基準となるだけでなく、会社の生産性の向上など業績にも直結する効果を生み出すことが期待できます。人事考課制度が及ぼす会社への3つの影響について詳しく解説していきます。

生産性の向上

人事考課を行うことによって、社員は「自分がどのように働けば会社から評価されるのか」ということを知ることができます。

会社にとっては最も生産性の高い働き方を従業員に行ってもらうことができるので、従業員が効率的に働くことによって、会社の生産性が向上する可能性があります。

人事考課制度によって、会社が求める働き方を従業員がするようになるので、会社の生産性が向上し、業績が向上することが期待できます。

評価基準が全従業員に分かりやすく定められていることも重要であり、評価者は「自分の評価が上がるために何をするべきか」を理解しながら業務に取り組むことで漫然としている状態よりもモチベーションが高まります。

従業員のモチベーション向上

人事考課制度を導入することによって、従業員のモチベーション向上が期待できます。

人事考課制度では、従業員が自分自身で自分の仕事を評価し、上司も従業員の仕事を評価し、それが従業員の報酬にも影響します。そのため、従業員が高いモチベーションで自分の仕事に臨むことが期待できます。

社内のコミュニケーション強化

人事考課制度によって会社内でのコミニュケーションが強化されることも期待できます。

人事考課では、従業員と上司の振り返りや、面談が必要になるので、人事考課制度があることによって、自ずと従業員と上司が会話する機会が生まれます。

また、人事考課制度の評価項目には「社内でのコミュニケーション」も含まれるので、従業員も人事考課を意識して従業員同士のコミュニケーション強化に励むことも期待できるでしょう。

ただし、評価者と被評価者の関係性を利用した過度なコミュニケーションがトラブルに発展する危険性もあります。評価を良くすることを条件に何かしらの便宜を図ったり、無理にプライベートでの関係を迫るなどハラスメントにつながることも起こりうるので事前に注意しておくべきでしょう。

人事考課と人事評価の違い

人事考課と似た言葉として「人事評価」というワードがあります。

言葉は似ていますが人事考課と人事評価は次の点で異なります。

	人事考課	人事評価
評価基準	会社が作成した人事考課基準に基づいて行われる	能力や人柄に基づいて評価者が総合的に評価する
評価を行う人	上司	上司・同僚・部下
報酬面	賃金や昇進等を決めるために評価される	賃金や昇給等には影響しないことが多い

人事考課と言った時には、明確に報酬や昇進のための基準となりますが、人事評価の場合には単純に「従業員を評価する」という観点で使われることが多い言葉です。

そのため、従業員の出世や昇給などには影響しないことも多く、上司だけでなく部下や同僚が評価する会社も存在します。

一方、人事考課制度は社内の規定に則って定められた厳格な制度ですので、評価は一定の決まりに則って行われ、基本的には上司が部下を評価し、評価結果は社内でも共有されるものです。

ただし、一般的には人事評価も人事考課もほとんど同じ意味で使われています。

「人事考課制度に基づいて、人事評価を行う」と表現する会社もあるので、両者の違いはそれほど意識しなくてもよいでしょう。

人事評価については、こちらの記事もご参照ください。
⇒人事評価とは？人事評価の目的・導入方法・注意点について解説

人事孝課の3つの構成要素

人事考課は次の3つの構成要素によって成り立っています。

・成績考課
・能力考課
・情意考課

人事考課制度の3つの構成要素について詳しく解説していきます。

成績考課

成績考課とは業務の成果に対する考課です。一般的には上司や会社が目標を一方的に定めるのではなく、従業員自らが目標を設定し、その目標の達成度に対して評価を行います。

ただ漠然と決められた業務をこなすのではなく、従業員自ら目標を設定して、目標達成のために努力するので業務に対して積極的になり、個人のスキルアップに繋がります。

能力考課

能力考課では次の3つの能力を考課します。

・保有能力：業務上必要な知識など業績を生み出す能力
・発揮能力：保有能力を使う際に必要な能力
・潜在能力：まだ可視化されていないものの、後々出てくると考えられる能力

保有能力がどの程度あり、どの能力をどの程度発揮しているか、そして潜在的にはどの程度の能力があるのかという点を評価します。同じ仕事をしていても能力の高い人には高い評価が与えられるべきだという考えに基づいて能力考課が行われます。

情意考課

情意考課とは、日常的な業務への取り組み方や姿勢の部分です。

能力が低くても、やる気のある従業員や真面目な従業員は情意考課で評価することで、能力や成果だけではなく「仕事に対する姿勢も評価されている」という認識を従業員に与えることができます。

情意考課では次の4つの視点から従業員を評価します。

・規律性：上司の指示や会社の決まりに沿って業務ができているか
・積極性：自分から仕事を見つけて業務ができるか
・責任性：与えられた仕事に責任感をもち、最後まで粘り強く業務に取り掛かれるか
・協調性：同僚や部下と強調して仕事ができるか

社員自身の評価に加えて、上司や部下などからこれらの評価をしてもらうことが一般的です。

人事考課の運用方法

人事考課の具体的な運用は次の手順で行います。

1.目標設定
2.自己と上司の評価
3.振り返り

まずは目標を設定し、従業員と上司が評価し、評価が完了した後は振り返りを行います。人事考課制度の具体的な運用方法について詳しく解説していきます。

目標設定

まずは従業員自身の目標を設定します。目標設定は中間目標（KPI）と最終目標（KGI）に分けて行います。

目標の内容としては「新規獲得契約〇〇件」というノルマに対する目標設定だけでなく、従業員自身の成長につながるよう「〇〇の資格を獲得」など、ノルマ以外の目標もしっかりと設定しましょう。

自己と上司の評価

人事考課期間が完了したら、従業員が上司がそれぞれ目標に対してどの程度の達成ができたのかを評価します。

自己評価をすることによって、従業員は「自分が期間内にどんな仕事をしてきたのか」と把握することができますし、上司も従業員の仕事ぶりを客観的に評価できます。上司は従業員の自己評価が正しいものかどうかについてもしっかりとチェックしなければなりません。

振り返り

上司が従業員の評価を行ったら、必ずその評価内容を従業員にフィードバックしましょう。

良かった点、悪かった点を従業員へ共有することによって、従業員は「どのような取り組みが会社や上司に評価されるのか」を知ることができますし、もっと努力すべき点なども把握できます。

来季以降の目標設定にも活用できるので、上司が評価を行ったら、必ず部下と振り返るようにしてください。

人事孝課のメリット

人事考課には従業員と会社それぞれにメリットがあります。

・従業員と企業間の理解の促進
・従業員のモチベーションの向上

会社と従業員の相互理解や、従業員のモチベーション向上のために人事考課は必要になります。

従業員と企業間の理解の促進

人事考課は従業員と企業が、相互にお互いを理解する効果が期待できます。

従業員は人事考課でどのような項目について、どんな結果を出せば会社から評価されるのかを知ることができます。例えば、「コンプライアンスの遵守態度」という項目の評価を重くしておけば、従業員はコンプライアンス重視を優先するようになります。

このように、人事考課があることによって、従業員は会社が何を求めて、どんな企業風土なのかを自然に知ることができ、業務内容や業務の態度も自ずとコンプライアンス重視になるでしょう。

また、会社側も人事考課があることによって従業員の性格や能力を客観的に知ることができます。人事考課は画一的な基準で従業員を評価するため、会社が求める仕事ぶりや能力に従業員がどの程度達しているのかを把握できます。

人事考課に基づいて従業員を配置したり、昇進させることによって、適材適所で効率的な人員配置が可能です。

従業員のモチベーションの向上

しっかりとした人事考課制度を導入することによって従業員のモチベーション向上も期待できます。人事考課制度があることによって、従業員は「会社が求める働き方と成果が出せれば報酬が上がり、昇進できる」と理解するためです。

従業員にとっては自分を評価する客観的な基準が人事考課ですので、上司から主観的な評価がなされる会社よりも、従業員が高いモチベーションで働くことが期待できます。

また、「働いたら評価される」と従業員が認識することは離職率の低下にも寄与します。

人事考課制度は優秀な人材を確保するためにも役立つというメリットがあります。

人事考課のデメリット

人事考課には次の3つのデメリットがあるので制度設計の際には注意が必要です。

・制度設計の手間
・従業員からの不満
・画一的な人材育成の可能性

人事考課制度の3つのデメリットについて詳しく解説していきます。

制度設計の手間

人事考課制度は制度を設計するまでに膨大な手間と時間がかかります。

会社にとって何が重要なのかを洗い出し、そのために漏れなく評価項目を作り、優先度に基づいて配点を決定していきます。

そして、人事考課の結果が昇進や昇給にどのように影響を及ぼすのかも具体的にリンクさせなければなりません。これらの作業は一朝一夕でできるものではなく、慎重な検討と見直しが必要になります。

人事考課制度がない会社が新たに人事考課制度を作ることには大きな手間がかかるという点が人事考課制度の大きなデメリットです。

従業員からの不満

人事考課制度を作ることによって従業員から不満が出る可能性もあります。従業員にとってみれば、人事考課制度を創設することによって自分の働き方の変更を強いられたり、これまではよかれと思ってきた働き方が評価されなくなる可能性があるためです。

人事考課制度の導入によって、評価されるようになる人もいれば評価されない人も必ず登場します。

誰もが納得できる人事考課制度など存在しないので、人事考課制度導入によって、一部の従業員から不満が出る可能性があります。

可能な限り1人でも多くの従業員が納得できる制度にするとともに、説明会などを開いて従業員への理解を求めましょう。

画一的な人材育成の可能性

人事考課制度を導入したことによって、人材育成が画一的になり、従業員の個性が失われてしまう可能性にも十分注意しなければなりません。

人事考課制度というのは、画一的な基準に基づいて従業員を評価するものです。従業員とすれば会社が定めた基準通りに働かなければ評価されないので、個性や独創的な発想を抑えてしまう可能性があります。

従業員の画一的な働き方が求められる製造業などはよいですが、独創性が求められる企画や商品開発などの部署で、あまりにも画一的な人事考課制度を導入してしまうと、従業員の個性が発揮されず、画期的なアイデアは発見などができなくなる可能性もあります。

人事考課制度をどのようなものにするのかは、業種や社内風土に合わせて具体的に検討してください。

人事考課エラーに要注意

人事考課制度を実際に運用する際には人事考課エラーに十分注意する必要があります。

人事考課は人間が人間を評価する制度です。そのため、評価者の主観や好みが混じり、公正な評価がなされない可能性があります。人事考課制度におけるヒューマンエラーには次のようなものがあります。

ハロー効果	1つの評価項目が良い評価だった場合、その評価に釣られて他の項目も良い評価にしてしまう
第一印象効果	第一印象の評価だけで評価してしまう
近時点効果	評価対象ではない期間の評価で、対象期間を評価してしまう
先入観	先入観で評価をつけてしまう
親近感	出身地や出身校などに評価者が被評価者に親近感を持ち高評価をつけてしまう
帰属要因	外的要因と被考課者が出した結果と結びつけて評価してしまう
厳格化傾向	厳格に評価をつけすぎてしまう
寛大化傾向	寛大に評価をつけすぎてしまう
中心化傾向	誰に対しても平均的な評価をつけてしまう
論理誤謬	評価者が基準を理解せずに自分の判断で評価してしまう
対比誤差	企業が定めた基準ではなく、被評価者と被評価者の対比で考課をしてしまう

これらのエラーは評価者が「このようなエラーが起こりうる」と考えることによって、ある程度は防げるものです。人事考課制度を導入する際には、評価する側に対しても研修を行い、人事考課エラーについて周知を図りましょう。

まとめ

人事考課とは、従業員を評価するために会社が策定したルールです。人事考課制度があることによって、従業員のモチベーション向上や、会社の業績アップに繋がります。

ただし、ある程度公平な人事考課制度を導入しなければ、人事考課制度を導入したことによって従業員の不満が高まってしまう可能性があります。

多くの従業員が満足でき、会社の業績にプラスになる人事考課制度を導入するためには、時間と手間がかかります。

自社でも時間をかければ策定することはできますが、もしも自社だけでは難しい場合には、専門家へ相談してみましょう。

       

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1. ＜主な内容＞
2. ●ベンチャー企業が人事問題に先手を打つべき理由
3. ●人事問題が表面化しやすい時期とは？
4. ●成長ステージ別 よく見られる人事問題
5. ●事例1：上司の評価能力不足と曖昧な評価基準による問題
6. ●事例2：単一的なキャリアパスによる問題
7. ●事例3：優秀な幹部人材の社外流失についての問題

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