会社設立のミチシルベ

現在、全産業の平均就業者数は大きく変わらないのに対し、建設業界では就業者が1997年を境に減少し続けており、建設業の人材不足は深刻な状況にあります

「採用難といわれる建設業で、どのような方法で採用を行うとよいのか分からない」と悩んでいらっしゃる経営者様や担当者様は、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
最後までお付き合いください。

１．建設業の採用状況

厚生労働省によると、2019年度の有効求人倍率は、全産業は1.53に対し、建設の職業が5.38、電気工事の職業が3.85、土木の職業が6.14と、大幅に人手不足が生じていることがわかります。
＊「倍率８」とは８社に1社しか採用できないことを指します。
※厚生労働省『 職業別一般職業紹介状況［実数］（常用（含パート））』

特に建設躯体工事の職業は、有効求人倍率が11.64と人手不足が顕著です。全業種から見ても建設業の有効求人倍率は非常に高いことがわかるでしょう。
最近の採用に関して「若手が採用できない」という声をよく耳にします。
現場をこなしながら、採用についても頭を抱える社長は少なくないのではないでしょうか？

２．若者の意識はどうなのか？

平成29年に建設業振興会が行った意識調査のデータから、工業高校生が就職活動時に何を考えて決めているのか、見ていきましょう。
※財団法人建設業振興基金｜工業高等学校における就職意識等に関する実態調査

調査では工業高校生の志望先は、建設業界が70％と圧倒的多数を占めました。「若者の建設業離れ」が囁かれる一方で、建設業で働きたい若者もしっかりいます。

さらに、アンケートでは建設業を志望する理由として
「社会の役に立ちたいと思うから」
「手に職をつけたい」
「体を動かすのが好き」
と建設業界ならではの意見が多くあがりました。

３．採用募集の前にすべきこと

ここまでで働き手がいることはわかりました。
では、なぜ中小企業が採用に困っているのでしょうか？

それはズバリ
「自社のことをアピールしきれいていない」
ことです。
つまり、就職先を探している人にとって御社が「どのような会社」で「どのような人が働いていて」、「自分が将来どのようになっていくのか」が見えない状態です。

自分が働く会社がどうなのかわからないところに応募しませんよね？

皆さんも経験があると思いますが、何か買い物をする際に、スマホやパソコンで商品情報を収集して比較検討して購入すると思います。それは仕事を探す際も同じです。

仕事を探す際に参考にする情報は、給料や休日はもちろんですが、その会社で働いている人のリアルな声や、具体的な仕事内容ではないでしょうか。
実際、アンケートの中の【就職活動中に「こんな情報があれば」と思ったことは？】という問いに対し

・ホームページに入社1 ～ 2年くらいの社員の生の声があったらよいと思う
・会社に勤めている人の感想や、やっておいた方がいいことのアドバイス
・職場の写真や作業中の写真が見れるパンフレットやホームページがあるといいと思う

という意見がありました。
文字だけの求人票では字数制限があったり、応募者の不安を取り除くまでできません。

中身を知られていない中小企業だからこそ、自社のアピールを行い、他の会社との違いなどの情報発信する場を設けることをお勧めします。

４．ホームページは目的に合わせて作る時代です

会社にとってホームページは必要不可欠なものです。
しかし、ただ単にホームページを作れば良いという訳ではありません。
数十年前とは違いホームページを持っている会社は多いです。そもそもホームページを持つ理由としては「会社概要用」「集客目的」で作成している会社が多いと思います。

ですが、ここで紹介したいのは近年増えている「採用目的」に作成されたホームページです。
上記の通り、就職活動をしている人が見たときに、欲しい情報が載っていることを目的として作ります。

たとえば、業界未経験の方が御社の求人に興味を持ったとします。
すると「自分にあっているのか」「将来どのようになれるのか」「どんな人が働いているのだろう」など不安に思うことが多いと思います。それは当然のことです。

しかし、その時こそ自社の魅力をアピール出来るチャンスです！
会社側で行えることは、ホームページで
・従業員の一日の流れはこうなっています。
・優しい先輩社員がマンツーマンで丁寧に教育しています。
・資格支援をしているので5年後はここまで成長できます。
・一緒に働くメンバーはこちら（写真を載せる）
などを紹介し、少しでも応募に迷っている人の不安を解消して背中を押すことです。

不安を抱えたままの状態で採用してしまうと、どうなるでしょうか。
新しい従業員が、働きだした時にギャップを感じたり、不安を解消できなかったりし、早期に辞めてしまうかもしれません。
そうなると「従業員が辞めてしまう→採用費用をかけて求人を出す」という
負のサイクルが待っています。
経営者や採用担当者の方から「離職時にトラブルに巻き込まれた」などの話しを聞くことは少なくありません。
離職時のトラブルを起こさないためにも、しっかりと自社の仕事内容や雰囲気、将来のビジョンを明示し、長く働いてくれる従業員を採用したいですね。

５．まとめ

採用活動に多くの投資が難しい中小企業だからこそ、人材選びは慎重に行い、社長の思いや経営方針に理解を持った人材確保をしていくべきです。
従業員の採用を検討されている方はもちろん、「採用活移動は何から始めればいいかわからない」とお悩みの方も、ぜひお問い合わせください。